HR должны создавать ценность для компании

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому»! Довольно интересные отклики получила моя прошлая статья, кому-то из коллег не понравилась моя мысль, что HR должны создавать ценность для компании. Кто-то из коллег наоборот со мной категорически согласен и делился своими мыслями на эту тему. В общем важно, что есть согласные и не согласные, а я решил немного углубиться в эту тему. Тем более лето, кто-то из коллег уже устал и ждет отпуска, кто-то только вернулся и ему лень глубоко напрягаться, а сегодняшняя тема как бы вокально-музыкальная, но я бы очень хотел, чтобы вы задумались и сделали выводы для себя. Но готов повторять снова и снова — если от HR нет ценности для компании, значит и смысла в их работе нет.

Так уж повелось, что про роль HR в компании говорят редко. Вижу уже чье-то негодование, да полно же статей, материалов, конференций и прочего. Да статей полно, книг немало, но многие из них не о том. Я сейчас исключительно о месте и роли HR в компании, я не о технологиях, не о знаниях и даже не о будущем HR. Как часто вы задумывались а зачем компании HR? а для чего HR? в чем его роль в компании?, что HR создают? на что влияют? Я сейчас о системе координат HR — компания. Именно от этого зависит очень многое, если не всё. Лично я об этом задумываюсь очень часто, особенно после очередной встречи с руководителями компаний. Мне кажется, что есть какая-то пропасть между HR и компанией, и эта мысль не покидает меня, более того она с каждым годом всё больше укрепляется.

Я абсолютно убеждён, что роль каждого звена в компании (HR не исключение) создавать дополнительную ценность для компании, добавленную стоимость если хотите. Представьте есть дерево, так вот его можно продать в виде бревна, пеньков, опилок, а можно его распилить на доски, а можно сделать из него мебель, а можно сделать что-то вообще уникальное и неповторимое. На входе дерево, а на выходе абсолютная разная ценность и стоимость. Так вот у меня (а на самом деле не только у меня) создаётся впечатление, что HR нередко никакой дополнительной ценности для компании не создаёт. Если мы вернёмся к примеру с деревом, то на бревне просто появляются цветочки, узоры или поцелуйчики(любимое наше брёвнышко). Никого не хочу обидеть, ни в коем случае, но бревно от этого не перестаёт оставаться бревном и имеет соответствующую ценность.

Я часто задаю коллегам вопрос, а в чем ценность HR для компании? Кто-то смеётся мне в ответ, типа ты чё прикалываешься, кто-то начинает рассказывать мне про особую роль, про любовь к персоналу и компании, кто-то сердится и говорит, что некогда об этом думать работать надо, кто-то задумывается… Лично меня этот вопрос очень волнует, я вам больше скажу и компании он волнует. Почему? Да потому что многие компании так и не поняли что такое HR, зачем, какую ценность создают и т.п. Если вам так не кажется пообщайтесь с коллегами, с руководителями (можно даже вашей компании), почитайте интервью, часто вы услышите или увидите эту пропасть между «мы» и «они», почувствуете недопонимание.

Понимаю, что кто-то опять возмутится, да ты что сколько коллег успешно работают в компаниях. Про работают согласен, кто-то просто упахивается день и ночь (я сейчас без всякой иронии). Есть много примеров, когда коллег кладут не только душу, но к сожалению и здоровье, и вы и я знаете немало примеров. Но я не про интенсивность работы, не про энтузиазм, не про усталость, я совсем о другом, я про смысл, про результаты и про ценность HR. Возможно, если бы ценности и смысла в работе коллег было бы больше, то меньше бы энергии тратилось и меньше бы коллег выгорали и недолюбливали бы свою работу.

Лично я не могу объяснить ни себе, ни руководителям компании почему так часто под HR  понимается слишком разное, почему набор функций, который мы наблюдаем от компании к компании слишком разный, почему так много ошибок и глупостей и нередко так мало пользы. Более того я не понимаю почему HR так часто становится заложником одного человека — его руководителя, HR служба имени… Почему мы так часто слышим истории, что HR от Петрова это одно, а HR от Иванова это уже совсем другое и почему так часто коллеги предпочитают начинать всё с нуля и полностью уничтожать наследие друг друга, разгонять команды, переделывать документы, перестраивать бизнес-процессы и… терять время и деньги компании. Вот скажите мне как можно говорить о ценности HR функции для компании, когда сложно говорить о цельности самой функции, когда чаще приходится слышать об уникальности, неповторимости, о чем угодно, но не про системность HR. Еще меня слишком часто удивляют разговоры о том, что компаниям этого достаточно, этого хватит и т.п. При этом про потребности компании часто никто не спрашивает, а всё основывается всего лишь на собственном понимании, видении и на прошлом опыте. Я не спорю среди коллег много очень образованных, классных, талантливых, энергичных, но общее впечатление (не у нас от себя) как-то не очень. Вы не хуже меня знаете про разговоры о бесполезности, оторванности от реальности и действительности и прочие подобные неприятные темы. Не знаю как вам, но мне они удовольствия не доставляют, но и делать вид, что они не имеют под собой почвы всего лишь из профессиональной солидарности я не буду.

Но давайте вернемся к ценности HR для компании, как вы понимаете в отрыве от компании и реальных ситуаций все знания и умения HR не более чем потенциальные возможности. Их нужно уметь/смочь применить в нужное время, в нужном месте для получения нужного результата. Но вместо этого часто слышу разговоры про подвиги, про героев, про то как пришел и начал впахивать, про то, что «я и так лучше всех всё знаю и умею», «не нужно мне ни с кем советоваться» или вообще пафосное «кто же если не мы» или «до меня тут вообще ничего не делалось».

Ответьте мне на вопрос — на чем чаще всего основывается понимание HR того что и как нужно делать? Вы не хуже меня знаете, что слишком часто именно на прошлом его опыте или на том, что делают другие. Как по мне сомнительные пути, чтобы принести ценность компании. Меня умиляют коллеги, которые только идя в компанию уже знают кого и как будут нанимать, обучать, развивать, мотивировать как будут и т.п. Да они с первого дня берутся всё переделывать и перерабатывать. А вы поняли компанию, а вы узнали потребности, вы как минимум с руководителями подразделений пообщались? Я снова и снова вижу эту самоуверенность, этот взгляд бывалых, слышу эти разговоры про современные технологии, про застоявшееся болото и прочие штампы.

Но хочу снова и снова возвращать вас к мысли про ценность и про компанию. Часто после общения с коллегами остаётся впечатление что и сами HR не понимают чего от них хотят и ждут. Да компании в чем-то похожи, да запросы в чем-то похожи, но какая же колоссальная разница на самом деле в потребностях компаний и в ожиданиях от HR. Многие коллеги решили, что наём персонала и есть главная функция HR и сосредоточили все усилия только на нём, кто-то вкладывает всю энергию и энтузиазм в подготовку и проведение корпоративов (так живет от ёлки до ёлки). А на самом деле реальные проблемы могут быть совсем в другом; в недоверии компании, в отношениях внутри, могут быть проблемы в мотивации и т.п. Понять всё это можно, только досконально изучив компанию, проанализировав запросы от подразделений, много и часто коммуницируя с руководителями, сотрудниками. А проблемы мотивации, неужели вы думаете, что мотивация нужна всего лишь для того, чтобы заставить сотрудников работать. Продолжать можно бесконечно. Но коллегам часто некогда, кто работать будет, если много думать говорят они. Работать не думая легче, но…

Меня удивляют разговоры, что HR это про душу, про совесть. HR не менее бизнесовая функция, чем и другие поддерживающие  направления, задача которых сделать компанию сильнее, обеспечить её жизнеспособность и готовность к изменениям в будущем. Я снова и снова готов повторять, что никакой особенной миссии у HR нет, что HR не вне борьбы, HR также как и другие службы должны впрягаться и «тянуть компанию в светлое будущее», выполняя свои задачи и функции.

Когда-то читал статью, о том что проблема HR в том, что у неё неправильное позиционирование и оттого в неё идут неправильные люди. Отчасти согласен с автором, почему-то очень часто HR позиционирует себя как служба, которая любит и заботится о персонале(и всё?). Как вы понимаете это не совсем правда, HR не имеют права не понимать и не держать в фокусе интересы компании, обязаны помнить про цели и результаты и всячески содействовать их достижению. Тем более сейчас, когда во многих компаниях культ результата, и оказывается, что нередко помочь достичь результата HR не могут, так как это требует совсем других знаний и опыта, совсем другой работы от HR. Про неправильных людей, тоже согласен отчасти, когда тебе рассказывают что HR это про человеколюбие, то часто в HR идут те, кому интересны люди и нередко начинается игра в благотворительность и расточительность и т.п. По одному из опросов порядка 70% в HR это психологи и педагоги. Ничего не имею против, но мне кажется, чтобы HR стать полноценной боевой единицей в современных условиях в его составе должна быть значительной доля аналитиков, менеджеров по проектам, организаторов, экономистов, юристов и т.п. Повторюсь еще раз я ничего не имею против психологии и психологов в HR, но когда говорят, что HR это и есть психология я не согласен категорически, HR это более сложно, более многогранно и более системно. Я скорее согласен с тем, что HR это и психология в том числе. То же самое касается разговоров про то, что HR не про цифры, не про деньги. Как по мне это тоже очень большая глупость, переворачивающая понимание работы HR и нарушающая систему координат компания — HR. HR это и про деньги, и про цифры, и про результат.

Я очень аккуратно отношусь к «наследию» коллег и тем не менее нередко я очень удивляюсь (очень мягко говоря) тому, что и как делается коллегами в компаниях, порой это просто чудовищно непрофессионально и наносит компаниям огромный вред. У меня есть объяснение почему так происходит кому-то всё равно что и как он делает, кто-то спешил произвести впечатление любой ценой(очень часто встречаю плоды подобного), кто-то принёс «самые лучшие решения» или свои «палочки-выручалочки» из прошлого. Ну это так причинки. А главные причины — не поняли/не узнали компанию, не пообщались с заказчиками и клиентами; не сделали анализ наработанного до них. Всё просто, но последствия этого очень печальные.

Ну а теперь собственно что можно/нужно предпринять HR, чтобы эту ценность внести или её повысить. Буквально несколько советов.

  • Изучайте компанию внимательно и досконально, все особенности и нюансы. У меня на сайте можно поискать что значит знать и понимать компанию, можно не у меня.
  • Постоянно общайтесь с заказчиками и клиентами, поймите потребности, поймите что происходит, что нужно прямо сейчас. Ваши ресурсы ограничены, не знаете за что хвататься выделите приоритетные направления/подразделения/ключевую проблему и сосредоточьтесь на этом.
  • Поймите что уже делается и сделано, не спешите отказываться от чужих наработок, пообщайтесь с коллегами, поймите мотивы и причины почему именно так, для чего, что уже сделано.
  • Отказывайтесь от того, что вы не будите делать вообще, ваше время ограничено и всегда можно выбрать то, что более важно именно сейчас. Главное объяснить свою позицию четко и понятно, почему это важнее или почему это вообще не нужно делать.
  • Коммуницируйте внутри компании на разных уровнях, поймите чем дышат, что волнует, какие есть проблемы внутри во взаимоотношениях, доверяют ли компании и т.п.
  • Выстраивайте HR систему, в том числе система найма, система обучения, система мотивации и т.п. Делайте акцент на то, чтобы всё работало вне зависимости от того кто у руля HR и других подобных моментов. Слишком часто коллеги преувеличивают важность индивидуального подхода и очень часто любят замыкать всё на себя.
  • Каждый проект HR должен быть направлен на компанию, на то, чтобы делать её сильнее, быть конкурентоспособным, ну или хотя бы отвечать тем запросам и вызовам, которые стоят перед компанией. Никому уже не интересна ваша напряженная, но бесполезная или параллельная жизни компании работа. А еще важно быть другими, отличаться от других компаний, не повторять чужих ошибок, не копировать глупости.
  • Поймите за какие результаты отвечают HR, сформулируйте и оцифруйте их, доведите до других и периодически отчитывайтесь о своей работе языком цифр. Только обратите внимание — делайте ставку на результат, а не на процесс, ваши переживания и эмоции или что-то еще. Порой приходится доказывать, что HR не зря едят свой хлеб или тратят ресурсы компании, просто будьте к этому готовы.

Знаю, что эта тема не беспокоит многих коллег, им некогда или у них и так всё хорошо, но рано или поздно этот вопрос встанет очень остро и не говорите, что я вас не предупреждал. Да это не про диджитализацию HR, не про тренды это всего лишь про здравый смысл и про взаимоотношения между HR и компанией. Кому необходима моя помощь обращайтесь, вы всегда можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

До новых встреч на блоге!

Олег Барыш, #HRподругому

 

#HRПОДРУГОМУ — ДРУГОЙ ВЗГЛЯД НА УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ!

 

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

Запись опубликована в рубрике Библиотека рационального и разумного HR, Советы с метками , , , , , , , , , , , , , , , , . Добавьте в закладки постоянную ссылку.

Добавить комментарий

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.