«Горе от ума» или еще одна проблема в HR

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому»! Сегодня хочу поговорить про одну из проблем HR. Я назвал её «горе от ума», подозреваю, что эта статья, да и эта тема может не понравиться коллегам, моим постоянным читателям. Я на своём сайте могу писать о том, что меня действительно беспокоит и о тех проблемах, которые я вижу. Если вам не нравится или вы так не считаете, то пожалуйста. Как обычно именно вам делать выводы и вам принимать решения, я никому ничего не навязываю.

Не так давно я имел разговор с руководителем одной из компаний, который мне рассказывал о том, что их HR (бывший уже) только и делал, что учился всему и везде, не было недели, чтобы он не отсутствовал в компании. И руководитель спросил меня, а какая польза компании от этого? Если вы думаете, что руководителю стало жалко денег компании, так нет же, тем более что на некоторые мероприятия HR ездил за свой счет. Вопрос абсолютно в другом, что полученные знания никак не трансформировались в пользу для компании, в результаты компании.

Можете мне верить, можете нет, но такой вопрос поднимается всё чаще и всё громче — компании хотят от HR реальную пользу, здесь и сейчас. Вот такие недальновидные, меркантильные или какие-то еще руководители компаний. Рассказы о светлом будущем HR и компании всё чаще не катят, не про искусственный интеллект, не про роботы, не про опыт великих компаний… Когда я поднимаю этот вопрос с коллегами, то очень часто остаюсь не понятым. У коллег накопилось много претензий к компаниям (часто обоснованных) и нередко я слышу о том как HR куда-то не отправляют, не посылают или предлагают учиться за свой счет (вообще обнаглели, как сказал один мой знакомый). В общем у HR большие проблемы объяснить, доказать, что все полученные знания и опыт на пользу компании. Но так как на деле это часто не получается, а идет порой обратный процесс — чем больше знаний, тем меньше результата и меньше пользы для компании. Лично мне приходится слышать об этом часто. Можно по-разному относиться к этому, никто не спорит, что нужно расти и развиваться каждый день, но… компания имеет право и на свою часть результатов от этого. Вот такая система координат простая и понятная. Сам стал умнее — сделал лучше компанию.

Ну а теперь собственно почему «горе от ума»? А потому что слишком часто, я не поленюсь сделать акцент на словах «слишком часто» полученные знания никоим образом не влияют на эффективность работы коллег, а порой даже вредят ей. Да порой инициируются эксперименты, да порой возникают проекты планетарного масштаба или супер идеи, которые нередко так и остаются нереализованными или ничего компании не приносят. А еще нередко простые проблемы компании пытаются решать так сказать с высоты полученных знаний и применять космические технологии, там где хватило бы всего лишь отвертки или молотка.

Представьте вы пришли куда-то и начали мечтать, что тут у вас будет кофеварка, здесь микроволновка, посуду вы будите мыть в посудомоечной машине, а стирать за вас будет стиральная машина. Но оказывается,  что электричества в доме нет, т.е. вначале нужно провести электричество, а потом уже… Вот так часто и получается в HR, что они знают как использовать кофеварку, а понять то, что без электричества она работать не будет или хотя бы проверить наличие электричества они не могут.

А теперь вернемся к жизни если можно так сказать. Я думаю, что во многих компаниях есть проблема с текучкой персонала, причины разные но она есть. Нравится вам или не нравится, но её нужно решать, слишком на многие сферы жизни компании она влияет. Но смотрю на чудеса в некоторых компаниях и мягко говоря удивляюсь. Кто-то из коллег утверждает, что на проблемы с текучкой не нужно заморачиваться, она была есть и будет (он лично слышал на последнем тренинге от гуру), а потому нужно сосредоточиться на чем-то другом, другой коллега утверждает, что только глубокая аналитика может помочь, а пока её нет, нужно думать над тем как сделать, чтобы она была найти соответствующую программу, требовать от IT          службы разработок, кто-то решает проблемы текучести командообразованием, сплавами по реках, верёвочными курсами или как-то еще, кто-то погрузился в строительство HR бренда и пока не закончит до текучести ему нет дела (текучка это сейчас, а HR бренд навека — так наверное рассуждают некоторые коллеги), кто-то инновационно начинает нанимать персонал в компанию и т.п. Волшебных пилюль множество, от компании к компании порой коллеги чудят по-разному, подвижек часто нет, сотрудники продолжают уходить, репутация компании ухудшается, новые сотрудники не спешат приходить, терпение руководства компании заканчивается.

Что можно предпринять? Можно использовать самые современные наработки и методы, а можно действовать по старинке, как минимум понять почему и куда уходят сотрудники. Я знаю, что немало коллег уверены, что все сотрудники уходят из компании из-за денег, ушел значит нашел большую зарплату. От этого примитивизма страдают компании, потому что вроде бы компания ни причем, не может платить больше — теряет сотрудников. Об этом часто говорят и руководители подразделений, от него уходят сотрудники из-за денег, и вот он уже ни в чем не виноват, а вроде бы даже и пострадавший. Но коллеги знают, сколько на самом деле может быть причин увольнения сотрудников, реальных(!) причин. Вот всего лишь на вскидку:

  • отношения с руководством (хамит, грубит, не может ставить цели и дать объективную обратную связь, любимчики, активисты, подхалимы и т.п.);
  • отношения в коллективе;
  • график работы и отдыха;
  • не соблюдение договоренностей (рекрутёрам обещающим «золотые горы» привет);
  • условия труда и отдыха;
  • уровень заработной платы;
  • штрафы и наказания;
  • репутация компании.

Наверное можно продолжать, но за каждой из этих причин есть реальные сотрудники покинувшие компанию. Что может быть проще анализировать и понимать, что можно предпринимать и улучшать прямо здесь и сейчас. Если из-за руководителя хама или неадеквата в каком-то из подразделений меняется за год 1-2 состава, то можно и дальше верить в то, что вам поможет HR бренд или верёвочный курс, но… Если в каком-то из подразделений на голову капает вода или вместо  раздевалки в стену вбиты гвозди, можно и дальше говорить, что персонал увольняется из-за низкой заработной платы и только самая новая система мотивации спасёт компанию. Так скажите мне зачем компании нужна HR служба, которая этого не видит и не понимает или наоборот смотрит уж слишком вдаль и опять же не замечает реальных проблем под ногами.

Наблюдаю как немало коллег уже совсем оторвались от реальности, их мысли где-то далеко, они мечтают про силиконовую долину, про бирюзовые организации и т.п. Более того некоторые коллеги могут даже посещать эти компании-мечты, но возвращаясь, они по-прежнему почему-то не замечают, что штрафы как-то сильно влияют на привлекательность компании, что когда сотруднику продают ношенную униформу по цене новой, или например, когда компания делает вид, что ничего больше не должна уволенному сотруднику, забывая с ним рассчитаться полностью, такие и подобные «мелочи» очень плохо влияют на репутацию компании. Таких примеров немало, но они почему-то не беспокоят коллег, тем более коллег со звездами, коронами, лидеров экспертного сообщества, которые каждый день учат и учатся чему-то новому. Они думают про HR будущего и им часто нет дел до забот земных, до реальных проблем реальных компаний, да и на свою компанию им часто наплевать, есть немало примеров когда у звезды дома полный бардак, а сколько примеров когда HR перерос компанию.

Смотрю периодически компании теряют звездных коллег или же это происходит по обоюдному согласию, сторонам просто не интересно друг с другом. Я ни в коем случае не злорадствую, но меня порой радует, что компании начинают более пристально присматриваться к работе HR, ставят реальные цели и задачи и порой прозревают, что HR в компании смотрят уж слишком далеко… хотя компании тоже порой чудят не по-детски, но это как говорится совсем другая история.

Сегодня я бы очень хотел, чтобы вы задумались о том зачем и для чего ваши знания, приносят ли они пользу реальной компании в реальных ситуациях, растёте ли вы как профессионал или вы просто поглощаете знания в надежде применить его когда-нибудь потом и не случилось ли с вами «горя от ума».

Надеюсь сегодня никого не обидел, прошу простить на излишнюю эмоциональность, кому необходима моя помощь обращайтесь, вы всегда можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

До новых встреч на блоге!

Олег Барыш, эксперт по эффективному управлению персоналом

 

#HRПОДРУГОМУ — ДРУГОЙ ВЗГЛЯД НА УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ!

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

Похожие статьи

Про белые пятна и зоны безответственности в HR... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня предлагаю вам подумать о том как соотносятся знания и умения H...
Маленькие шалости HR оборачивающиеся большими проб... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня предлагаю поговорить про «маленькие шалости» HR и о том во что...
Хватит смотреть на мотивацию персонала примитивно... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня решил поговорить на тему мотивацию. Смотрю коллег по-прежнему ...
Запись опубликована в рубрике Библиотека рационального и разумного HR, Про HR, Советы с метками , , , , , , , , , , , , , , , . Добавьте в закладки постоянную ссылку.

Добавить комментарий

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.