Подписаться на новости

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

Подписаться на RSS ленту блога

Присоединяйтесь к нам!

Дата создания блога

16 мая 2011 года

горе не от умаВсем привет! Рад снова приветствовать на «Территории честного HR» и сегодня моя новая статья. Так часто слышишь о кризисе, о снижении покупательской способности населения, о прочих трудностях, с которыми сталкиваются компании. Но есть одна из трудностей, которую компании создают сами себе. У многих компаний эта трудность существует всегда вне зависимости от ситуации в экономике, политике и прочих внешних условиях. И если компании, их руководители, их собственники не повлияют на то, чтобы ситуация изменилась, то проблемы с персоналом будут существовать всегда.

Ведь проблемы с персоналом это не только тогда, когда персонал массово уходит из компании, или когда нет желающих в этой компании работать, хотя некоторые мои коллеги находят этому вполне логичные объяснения, снимая с себя всякую ответственность. Причины, которыми HR объясняют сложившуюся ситуацию известны (низкие зарплаты, ситуация на рынке, действия конкурентов). Более того некоторые руководители компании (не без содействия HR) находят в этом положительные моменты, думая о возможности набрать другой, более эффективный, более инициативный персонал, т.е. превратить ситуация со знаком минус в ситуацию со знаком плюс. Но совсем скоро все эти радужные мечты разбиваются о камни реалий и тогда руководители берутся за ситуацию всерьез, но бывает уже достаточно поздно.

Проблемы с персоналом это и когда персонал работает просто так, «терпит» компанию, явно или неявно ищет себе новое место работы или работает на себя. Не важно чем он занят, главное, что он не работает на благо компании, не работает для нужных результатов. И когда количество этого персонала достигает критической массы, то…

Я не для того описал подобную ситуацию, чтобы вышибить чью-то слезу. Компании сами заслужили тот персонал, который у них работает. Когда компания день за днем создаёт сама себе подобную ситуацию, то это рано или поздно приведёт к тому, что компания потерпит крах единовременный и громкий или вялотекущий, напоминающий гниение или разложение. Я думаю вы со мной согласитесь, что есть компании напоминающие «живых мертвецов». Снаружи респектабельные (иногда очень), а внутри… Я думаю вы и так понимаете, о чем я хотел сказать.

Кстати, «благодаря» некоторым богатым и знаменитым компаниям, которые позволяют себе не очень разумное отношение к персоналу и возникает миф, что между персоналом и результатами компании нет никакой связи и потому некоторые компании так  себя и ведут (им же можно,  у них же получается). Но если мы говорим о некоторых богатых и знаменитых компаниях, то у них действительно нет связи между персоналом и результатами компании. Их результаты достигаются в кабинетах и эти результаты вопреки всему. Но ситуация с персоналом в этих компаниях далеко не радужная, пообщайтесь со своими коллегами, которым «повезло» работать в таких компаниях, вы узнаете немало интересного.

И еще одна особенность проблем с персоналом они возникают не в один момент, между глупостью или экспериментом над персоналом может пройти какое-то время иногда довольно продолжительное, прежде чем проявятся его последствия. Нередки ситуации, когда последствия от некоторых действий HR расхлёбывают уже новые HR пришедшие на их место.

Итак, почему же «горе от не ума», а потому что работая разумно, нельзя сделать многое из того, что делается в компаниях. И очень часто всё это «горе не от ума» на совести HR при их содействии/согласии или при бессилии/безволии. Если HR некоторые глупости достались по наследству, то даже в этом случае HR может принять мере на упреждение или смягчение последствий, если сам HR начнёт работу с анализа ситуации в компании или будет постоянно держать ситуацию в компании под контролем.

А теперь давайте на примере одной из часто встречающихся проблем с персоналом посмотрим что-же такое «горе не от ума». Возьмём такую проблему как «низкая мотивация персонала». Про немотивированный персонал приходится слышать как со стороны руководства компаний, так и со стороны самого персонала. В общем как при революционной ситуации (помните из истории) — одни не могут, другие не хотят. При этом в нашем случае не понятно кто не может, а кто не хочет. Все обвиняют всех, в общем какой-то замкнутый круг получается. Но давайте посмотрим на ситуацию с точки зрения компании, что нужно именно вашей компании. Уже одно это позволит вам посмотреть на ситуацию по-другому.

Ну а где же обещанные «горе не от ума»? А пожалуйста, их множество и все они наносят компаниям большой вред. Например:

  • Во многих компаниях вся система мотивации направлена не на те цели и те результаты, которые нужны компании. Она подсмотрена, украдена, принесена новым HR директором (или кем-то еще) или попала в компанию как-то еще. Её внедрили просто так, потому что «это самая лучшая система в…», но результаты почему-то не те.
  • Система мотивации не привязана к результатам компании. Как результат в компании процветает уравниловка или раздача незаработанного (платить больше любой ценой — девиз работы некоторых HR).
  • При оплате компании боятся дифференцировать персонал и платить больше тем, чей вклад в результаты компании больше. Простое и логичное решение иногда превращается в праздник невиданной щедрости и поощрение тех, кто непричастен или чей вклад признается по умолчанию. Во многих компаниях оплата руководителей (всех уровней) в разы выше, чем некоторых ключевых сотрудников. А учитывая, что во многих компаний руководителей очень много, то кроме того, что это дорого обходится компаниям это подрывает основы мотивации в компании. Для поощрения нужных результатов иногда просто не хватает денег.
  • Во многих компаниях система мотивации напоминает лотерею, предсказать результаты которой практически невозможно. Она не прозрачна, не понятна, разобраться в ней сложно, а задать вопросы нельзя (я лично встречал штраф за излишние вопросы по заработной плате) или некому.
  • Предлагаемая, разрабатываемая система мотивации не проходит должной апробации для конкретных условий, конкретной компании. Не просчитывается примерный ФОТ компании, не анализируются возможные изменения в заработной плате сотрудников (кто находит, кто теряет). Иногда оказывается, что компания просто не может себе позволить платить столько или приходится вносить корректировки по ходу.
  • Система мотивации просто напичкана штрафами (что само по себе странно) и проще ничего не делать, чтобы на этот штраф не напороться и сотрудники ничего не делают или делают с постоянной оглядкой на штраф или изображают, что делают.
  • Все показатели премирования разработаны формально и/или сотрудник на все эти показатели повлиять не может и он начинает работать, не понимая что будет на выходе или изображает работу, понимая, что достичь запланированное не возможно.
  • Система мотивации меняется «прямо по живому» и регулярно в неё вносятся изменения, иногда прямо по ходу игры меняются показатели премирования или корректируется план или что-то еще. При этом у сотрудника задним числом могут забрать излишнюю (по чьему-то мнению) заработную плату или пересчитать заработную плату за прошлые периоды.
  • Запуск новой системы мотивации тоже очень часто превращается в сплошной набор глупости, без необходимой подготовки и информирования сотрудников (даже руководители подразделений могут не знать о грядущих изменениях). Иногда сотрудников ставят перед фактов о том, что изменения в системе мотивации произошли или они это понимают сами по итогам начисления заработной платы.
  • Компании очень часто обманывают своих сотрудников размеров заработной платы (обещают одно, а на деле получается совсем другое) или не говорят всей правды (про показатели, штрафы и т.п.) в результате теряется доверие между компанией и сотрудниками.

Хватит пожалуй. И это мы говорим только об одной проблеме с персоналом, а таких проблем немало. И в каждой проблеме мы можем найти немало решений или действий HR, которые я называя «горе не от ума» и которые собственно и приводят к этим проблемам. Сделать всё это, зная компанию, работая разумно, не возможно. Именно потому я за рациональное и разумное управление персоналом, в этой системе нет места подобным глупостям.

Я еще раз повторю, каждая компания заслужила тот персонал, который у неё работает и если в действиях HR  немало того, о чем я написал выше, то стоит ли удивляться, что результаты компании очень далеки от ожидаемых, а будущее компании под большим вопросом от неэффективных, ненужных и прочих непрофессиональных действий некоторых из моих коллег. Что делать в сложившейся ситуации я думаю понятно, думать по-другому, действовать по-другому.

К сожалению, нередко HR очень гордятся тем, что они просто работают, они гордятся впечатлениями от своей работы, производимым во время работы «шумом и фоном». Очень часто им это сходит с рук, но нередко оказывается как в том анекдоте «то, что мы принимали за оргазм оказалось всего лишь бронхиальной астмой», сколько уже компаний пострадали от этого и сколько на пути к тому, чтобы это понять.

Я не на чем не настаиваю, я всего лишь делаю всё для того, чтобы этой глупости в HR было меньше. Вы же для себя выводы делаете сами и сами принимаете решения. Кому необходима моя помощь обращайтесь, я готов помочь вам.

До новых встреч на блоге! Буду благодарен вам за комментарии к этой статье!

 

Олег Барыш, эксперт по рациональному и разумному управлению персоналом

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

ДАВАЙТЕ СДЕЛАЕМ HR ЛУЧШЕ И ЧЕСТНЕЕ!

Похожие статьи

Причины обреченности планов HR... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Вот уже зима и по старой доброй традиции в декабре - январе буду пытат...
Как привлечь персонал в компанию... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня предлагаю поговорить о том как привлечь персонал в компанию. З...
А кто действительно принимает решения в HR?... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня мы поговорим конечно про HR, но и про жизнь тоже. Как вы дума...

Добавить комментарий