Гора, которая рождает мышь или почему часто усилия компаний в найме не приносят ничего…

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому»! Сегодня предлагаю поговорить про найм персонала. Почему? А потому что некоторые коллеги думают, что это и есть главная задача HR, некоторые коллеги, да и руководители некоторых компаний идут ещё дальше и думают, что HR это и есть исключительно найм персонала. По крайней мере я таких встречал лично. Но сегодня не о том, правы они или нет. Сегодня о том почему так часто усилия коллег в найме заканчиваются ничем и на выходе нередко получается пшик… Ведь речь не только о том, что поиск длится слишком долго или в компанию не приходят интересные кандидаты, вопрос и в том, что в компанию попадают не те, часто совсем не те, кто действительно нужен компании, кто мог бы усилить компанию и т.п.

Вы скажите я снова сгущаю краски или очерняю коллег… «конечно это не дано понять не рекрутёру» нередко пишут мне в письмах. Ничуть не сгущаю, послушайте о чем говорят в компаниях, о чем говорят коллеги, о чем пишут на форумах. Да там сплошная боль о том, что мало кто идёт, что среди тех кто пришел мало адекватных, достойных, кто-то так и пишет «некого выбрать», на рынке пусто или что-то в этом духе.  А что говорят руководители про HR по «итогам» найма. Неужели ни разу не слышали? Что придираются ни за что?

Не знаю почему, но меня очень злит(мягко говоря) слово «отобрать» в устах коллег. Не для кого не секрет, что порой коллеги в сфере найма ведут себя уж слишком вызывающе, представляя свою единственную задачу на первом этапе решить кто достоин, а кто нет внимания компании. Я много раз писал о том, что только этот подход стоит компаниям миллионы и порой уже на этом этапе рассыпаются все надежды компании найти действительно достойных, интересных кандидатов. Есть масса примеров того, как «отбирая достойных» компания загоняла себя в тупик и сводила все свои усилия по поиску сотрудников к нулю.

А ещё и это возможно ещё одна очень важная проблема компаний и найма — HR выбирают кандидатов под себя; работали бы они с ними, пошли бы они с ними в разведку, было бы интересно HR с кандидатом в одном коллективе и т.п.  Как по мне глупость колоссальная, вред от этого огромный. Представьте кто-то попросил вас купить продукты на ужин, а вы не уточняя, что именно нужно  купите всё на своё усмотрение может получится конфуз и испорченный ужин. Найм слишком часто заканчивается подобным конфузом, когда подразделение и HR не находят ни одной точки соприкосновения между своим пониманием и видением подходящего (коллеги часто говорят про идеального) кандидата. Хотя термин «идеальный кандидат» ещё одна ловушка найма, я думаю не нужно объяснять почему так происходит. Поищите и вы найдете массу статей от экспертов, о том почему идеальный кандидат это не более чем заблуждение и ловушка. Я понимаю, что для некоторых коллег поиск именно идеального кандидата и есть смысл жизни, но…

Нельзя не сказать и о том, что нередко коллеги сами хотят быть обманутыми и действительно часто обманываются, потому что слишком часто они идеализируют тот или иной опыт кандидата, его образование, его связи и т.п. нередко они додумывают, домысливают ответы кандидата. А чего стоит пресловутый вопрос «какие ваши планы на ближайшие 5 лет», как вы думаете какого ответа ждет рекрутёр. А часто происходит «ловушка успеха», т.е. надежда на то, что если кандидат уже чего-то такого сделал в своей компании, то он в раз плюнуть повторит это снова и снова в вашей компании. Реальность часто оказывается обратной, про успех рассказать могут многие, даже те, кто просто рядом стоял или наблюдал со стороны, пообещать его в условиях новой компании сможет уже меньшее количество кандидатов, ну а повторить и/или сделать нечто подобное в условиях новой компании смогут единицы. И пора бы коллегам понять, что представлять успешного кандидата как путь от одного успеха к другому  слишком уж примитивно. Насколько я понимаю, тенденции всё-таки другие, и битый сотрудник с амбициозными планами и трезвым взглядом на реальность стоит намного дороже, чем успешный во всём и везде.

Ну а теперь давайте чуть подробнее рассмотрим некоторые причины неэффективного найма и постараемся понять почему же так часто найм оказывается не самой сильной стороной HR,

хотя многие коллега посвящают ему практически всё рабочее время, порой в ущерб всему остальному. Это исключительно мой взгляд, с учётом моих лет в HR, моего опыта. Если кого-то успокаивает, что я не рекрутёр, то пожалуйста. Можете даже сказать себе да он вообще ничего не понимает в этом. Я понимаю, что у вас будет свой взгляд, но возможно вы посмотрите на некоторые вопросы со стороны, сделаете выводы и примите необходимые решения на будущее.

Компания и её репутация на рынке. Всё чаще и всё больше компаний задумываются о том а как они выглядят на рынке, что о них думают коллеги, кандидаты и даже  о том, что думают и говорят их сотрудники(для некоторых компаний это по-настоящему прорыв). Почему? Да потому что без этого никуда, в некоторые компании кандидата не заманить ни за какие коврижки, их название это уже сигнал опасности и им приходится всячески завуалировать название компании и идти на всяческие хитрости лишь бы привлечь внимание кандидата. Кто-то начинает всерьез работать внутри и вне компании для выработки достойной репутации. Ну а кто-то просто врёт за счет покупных статей, интервью и прочих материалов. Эффект часто нулевой. Кто-то подчищает хвосты, удаляя негативные отзывы в сетях, проводя работу внутри компании, стараясь не выносить сор из избы или закручивает гайки, чтобы персонал держал язык за зубами. Им сложно понять, что в XXI веке отсутствие информации о компании в сети или сплошь хвалебные отзывы это скорее повод напрячься, чем способ «заманить достойных кандидатов».

Репутация это слишком важно, чтобы не обращать на неё внимание, порой именно с репутации компании кандидат и начинает свой выбор. Роль HR здесь тоже велика и HR может сделать много для того, чтобы репутация у компании была достойная. Я об этом писал много, сейчас не буду повторяться, но хочу, чтобы вы поняли главное не обращать внимание на репутацию компании слишком опасно и может компании дорого обойтись. Так что можете уже сегодня понять что говорят и думают о компании(на самом деле) ваши сотрудники, в том числе уже бывшие, что говорят и думают кандидаты. Не потому ли часто такой невысокий отклик на ваши вакансии, несмотря на интересные условия и высокий уровень заработной платы. Над репутацией нужно работать много, часто, ежедневно и потерять её можно быстро всего лишь одним резонансным увольнение или громким скандалом, который утечет в сеть и мгновенно станет достоянием всего сообщества и т.п.

Требования и описание вакансии. Ну а теперь собственно о самой вакансии. Некоторые коллеги порой мне напоминают рыбаков, которые просто расставляют сети и ждут момента, когда нужно будет нести улов домой. Но часто оказывается, что снасти не те или рыба не та, а нередко рыбы и вовсе нет. Как же часто оказывается, что текст вакансии не имеет ничего общего с реальной потребностью конкретного подразделения, компании. От этого не тот отклик или откликаются не те или совсем не откликаются. Почему так происходит? Причин много и то, что HR не знают и не понимают компанию и очень слабое взаимодействие между HR и подразделениями, а нередко бывает, что коллеги играют в игру «мы самые умные» и сами составляют требования вакансии или же составляют под своё понимание, своё видение, а нередко и само подразделение не заинтересовано в бумажной работе «деньги нужно компании зарабатывать» и получается «сделать хотел козу…». В общем если вы хотите найти не тех, вы находите не тех.

Но есть и другая сторона, когда HR, имея даже правильные и точные требования к вакансии, после украшательств и тупого копирования чужих красивых слов и мыслей всё равно получают на выходе совсем не то, что нужно компании. Они всего лишь «хотели как лучше, чтобы привлекательнее подать компанию и вакансию». А сколько в вакансиях разного мусора типа «современная/передовая компания», «компания-лидер», «компания с амбициозными целями», «молодой, энергичный коллектив», «понимающее руководство» и прочее и прочее. Кто-то из экспертов вообще написал, что все эти штампы в вакансии многократно понижают шансы компании при найме. Не знаю, не буду столь категоричен, но лично меня подобные штампы напрягают и настораживают, как впрочем и вокально-музыкальные описания ни о чем.

И еще один момент, об этом я пишу очень часто, но встречаю снова и снова. Это грамматические ошибки, неграмотная речь, тупое копирование кусков из разных вакансий, когда вверху об одном,  внизу уже совсем о другом. Мне иногда говорят да ладно, кто не ошибается. Конечно может ошибиться любой, но когда ошибки повторяются снова и снова… Я много раз писал о том, что все чем компания делится с внешним миром это её лицо, никому не интересно как зовут сотрудника, который это писал или размещал. Ошибки и глупости в вакансиях говорят о том, что компания не уважает своих потенциальных кандидатов, что никто не контролирует размещение вакансий в компании, значит для компании это не очень важно. Ведь так? Ладно, если ошибки встречаются в описании вакансий рядовых должностей, но порой подобные глупости встречаются в описаниях вакансий топ уровня. Как вы думаете к этому относятся кандидаты?

Кто-то скажет, ты придираешься, но вы не хуже меня знаете, что любая неточность в описании вакансии либо направляет поиск не туда, либо откликаются на вакансии совсем не те кандидаты, которые могли бы, а это затрудняет поиск или очень его затягивает. Поэтому абсолютно уверен, что именно этот этап возможно и есть одним из самых важных и на этой стадии некоторые компании уже проиграли бой за своих кандидатов, они просто выбрали не тот пункт назначения… И один совет возможно имеет смысл начинать описание вакансии с нужного результата для компании, а от результата уже всё остальное знания, опыт, компетенции и т.п. только не забудьте согласовать это всё с подразделением. А то некоторые коллеги вообще умудряются размещать вакансии, даже не уведомив подразделение, вот показалось им, что нужен такой сотрудник…

Первая встреча с кандидатом (первоначальный отбор). Одна из любимых моих тем, да и не только моих. Встречаю всё чаще точку зрения представителей компаний, в которых буквально требуют отобрать у HR право фильтровать кандидатов на годных и не годных в самом начале поиска. На всякий случай повторю цифру, что от 50 до 80% решений в найме неверные(есть много разных экспертов и много разных цифр, но диапазон такой). И очень много неверных решений на совести так называемых «фильтров», которые проводят первоначальное телефонное интервью, по скайпу или как-то еще.  И часто все усилия сотрудника направлены лишь на то, чтобы определить достоин кандидат дальнейшего внимания или нет. 3-5 минут и судьба найма решена и это только те, на которых обратили внимание. А сколько тех, на кого даже не обратили; резюме не так оформлено, фотография не понравилась, возраст, город проживания, не там работал, не то учебное заведение закончил, о достижениях скромно написал и т.п.

Я готов повторять это снова и снова, не важно какие супер специалисты у вас в найме работают потом, битва за ваших кандидатов бывает уже проиграна в самом начале. Но по-прежнему много компаний не уделяют этому вопросу внимания, им всё равно кто и как просеивает кандидатов и на основании чего это происходит. Есть немало историй о том, как в работу фильтров вмешивались и как разительно менялась эффективность поиска. Как вы думаете почему всё чаще слышу о том, что от HR требует всего лишь наладить поток резюме, дальше подразделения готовы отбирать кандидатов самостоятельно. Не потому ли, что оказывается HR и подразделение слишком по-разному понимают успешных кандидатов и слишком по-разному расставляют акценты и приоритеты.

Собеседование, процедура, обратная связь. И снова хотелось бы напомнить коллегам, что найм это дорога с двухсторонним движением, как ты относишься к кандидатам, так и кандидаты будут относиться к компании, да и про репутацию не стоит забывать. Но приходится наблюдать снова и снова как компании ведут себя с кандидатами неуважительно, грубят, хамят, давая понять, что для компании они никто. Для кого-то пока никто, потом они будут относиться по-человечески, ценить уважать, ну а у кого-то такой стиль общения с персоналом всегда. Откуда это снисходительное отношение, чем провинился кандидат? В том, что хочет предложить компании свои услуги?

В сети масса историй о походах кандидатов в компанию. Выводы по итогам подобных историй делаются как вы понимаете. Так что если вам кажется, что только у рекрутёров есть право издеваться над кандидатами, рассказывать истории о глупых и недалёких соискателях, постить фрагменты из их резюме и т.п. Так нет соискатели тоже ведут свою копилку историй, делясь впечатлениями о рекрутёрах, о качестве подготовки и задаваемых вопросах, кто-то выкладывает аудио и видео с собеседований, а кто-то вообще переходит на личности. Порой всё это мне вообще напоминает необъявленную войну кандидатов и компаний, я даже посвятил всему этому отдельную статью. Да неадекватных представителей хватает и с одной и с другой стороны, но уверен, что компания — лицо заинтересованное и должна вести себя разумнее.

Начните относиться к кандидатам с настоящим интересом и ситуация изменится, сделайте пребывание кандидата в компании максимально комфортным и приятным и возможно вы найдете своего кандидата быстрее и малой кровью. Знаю, разные истории про то как компании специально отбирают максимально жёстко, а потом уже отобранных по-настоящему уважают и ценят. Возможно такой подход имеет право на жизнь, но мне кажется, что используя подобный подход, можно ошибиться с выбором. Кто-то просто забьёт на всё это и пойдет в другую компанию. Некоторые из экспертов пишут, что эра вопросов про круглые люки, слона в холодильнике и т.п., а также супер стрессовых интервью прошла…

Когда некоторые рекрутёры сетуют, что кандидаты не уважают их и компанию, я предлагаю подумать а уважаете ли вы самих кандидатов. Вот все эти истории, когда кандидаты не доходят на собеседование или опаздывают, я понимаю возмущение коллег, когда планы не соблюдаются, но… А сколько случаев, что кандидат, придя вовремя, ждал очень долго встречи с рекрутёром или на встрече, впервые(!) прочитав резюме, ему объявили, что он не подходит и пригласили его по ошибке,  или заставили проходить какое-то многочасовое анкетирование, тестирование, не объявив об этом заранее. А сколько историй, когда кандидата приглашали просто для счета или как фон для более успешного претендента. Как бы это не было завуалировано, но все эти многоходовки читаются. Уважение понятие обоюдное, даже если вокруг ваши коллеги делают глупости (а по-другому я такое отношение к кандидатам назвать не могу), никто не обязывает вас делать тоже самое. Вы заинтересованы в том, чтобы найти ваших кандидатов, ну так и поступайте с умом и с максимальной пользой для компании.

Ещё один момент, слишком уж часто приходится слышать о том, что рекрутёры врут на собеседовании, не рассказывая о реальном положении вещей в подразделении, в компании, рассказывая какие-то чудеса про условия работы, про условия оплаты и прочее. Кому-то из коллег кажется, что это ложь во спасение, а там как-то всё решится. Да иногда случается, что рекрутёр не знает и не владеет всей информацией и потому рассказывает что-нибудь. Но чаще цель всё-таки привлечь интересного кандидата в компанию. Не от оттого ли всё чаще приходится слышать о кандидатах вышедших на работу, но уволившихся после первого рабочего дня, а кто-то вообще уходит с обеда первого дня. Да кто-то остался и некоторые коллеги продолжают думать, что метод «ложь во спасение» работает и продолжают им пользоваться.  Я думаю будет не лишним говорить о том, что рекрутёр должен готовиться к каждому собеседованию, а когда рерутёр не очень помнит кто вы, на какую должность вы идёте, начинает при вас читать резюме, это не очень хорошо. А еще, говоря про подготовку, я имею в виду и тот факт, что рекрутёр должен задавать корректные, правильные вопросы. Об этом аспекте говорят немало кандидатов, когда рекрутёр начинает задавать профессиональные, экспертные вопросы мало понимая, что и зачем он спрашивает, даже имея в кармане шпаргалку от профессионалов. Мне кажется, что профессиональные вопросы лучше доверить профессионалам. Кроме того, немало компаний успешно применяют какие-то профессиональные тесты или задания, избавляя рекрутёров от необходимости делать вид, что они разбираются во всех нюансах той или иной профессии.

И напоследок в этом пункте нельзя не сказать про обратную связь, которую даёт компания в лице её представителей, вернее сказать чаще не даёт. Кстати это еще одна из основных претензий кандидатов, которые хотели бы понимать что и как происходит. Но многие компании об этом даже не думают, а все эти обещания мы вам перезвоним, напишем и т.п. исключительно инициатива конкретных сотрудников. Не подошел и фиг с тобой. Так почему же вы удивляетесь, когда кандидат пропадает и перестаёт выходить на связь — наверное вы ему не подошли или ему что-то не понравилось. Давайте будем честными хотите внимания будьте внимательными сами. Никто не требует не нужных обещаний, никто не требует клятв, но объясните кандидату что будет дальше, когда он может узнать ответ и каким образом. Да честнее будет сказать, что если в такое-то время компания не связывается, значит кандидат дальше не рассматривается, а держать кандидата в неведении или на всякий случай не совсем честно со всех точек зрения.

Взаимоотношения с подразделениями. Еще один важный вопрос, который очень часто поднимается и очень часто влияет на эффективность найма персонала. Иногда HR очень и очень безапелляционно заявляют, что именно они (и только они) ответственны за найм, а значит у них есть преимущество перед другими участниками процесса. И от этого они порой позволяют себе больше, чем следовало бы, например, подготовить заявку на подбор без учета мнения подразделения, выбирают кандидатов, исходя из своего понимания и своих критериев, бракуют хорошего кандидата предлагаемого подразделением всего лишь по каким-то формальным или процедурным моментам, порой очень рьяно отстаивают наиболее понравившегося HR кандидата, хотя он не устраивает подразделение и т.п. И таких историй недопонимания, а то и открытых конфликтов немало.

В последнее время всё чаще слышу о том, чтобы задвинуть HR при найме персонала на второй план  и превратить их так сказать в подносчиков снаряда. Кто-то из коллег категорически против этого, рассказывая про особую роль HR и про найм как главную задачу HR. Я же склонен думать о том, что заказчиком на найм в компании выступает подразделение и компания если хотите, а задача HR этот процесс обеспечить. Я уже говорил в начале, что это очень большая проблема для компании, когда HR подбирают персонал под себя и под свои требования. Это всё равно, что вам бы выбирали друзей или вашего партнёра, да я понимаю, что некоторые родители пытаются это делать, но здесь тоже больше проблем, чем счастливых историй.

Чтобы найм был эффективный и успешный у HR и у подразделений должны быть четкие сферы ответственности. Но хотя бы как минимум HR должны принять, что именно подразделение является заказчиком найма и за ним решающее слово, нравится это HR или нет.

Эффективность найма результат и псевдорезультаты. А вот пожалуй и главный вопрос или главная проблема. Абсолютно уверен, что цель найма во многих компаниях выбрана не верно, и от этого немало бед. Вы не хуже меня знаете, что очень часто цель найма — выход такого-то кандидата к такому-то числу. Вышел — HR молодцы, не вышел — HR не сработал. А что от выхода кандидата компании? Я бы исходил из тех задач и того ожидаемого результата, который нужен компании и в зависимости от этого судил бы об успешности/неуспешности найма. Когда цель выход кандидата, сроки, соблюдение процедур и т.п., то акцент смещается с главных вещей на второстепенные. Вроде бы как всё хорошо вакансии закрываются быстро, дешево, но что-то компании от этого никак. Да найм это система, но может быть пора смотреть на него с точки зрения компании, её интересов, её потребностей, её результатов, будущего. Я понимаю, что ставя другие цели найма, процесс усложняется, что HR вынуждены будут контактировать с другими подразделениями, что будут приниматься другие совместные решения, но уверен, что за подобными решениями будущее. А все эти сроки, процедуры и т.п. вы можете сделать дополнительными критериями, никто не отрицает, что это тоже важно, но уверен, что есть вещи важнее.

Кто-то удивится как это я ни слова не сказал о новых технологиях, про ботов, про роботов, про искусственный интеллект и прочие нововведениях. Я на это отвечаю очень просто, давайте вначале разберёмся с основами. Какой прок вам от электроприборов, если у вас еще нет электричества? Вот как-то так. Пожалуй это всё на сегодня. Получилось много и долго, но надеюсь вы меня простите как никак первая статья в новом году, соскучился. Кому необходима моя помощь обращайтесь, вы всегда можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

До новых встреч на блоге!

Олег Барыш, эксперт по эффективному управлению персоналом

 

#HRПОДРУГОМУ — ДРУГОЙ ВЗГЛЯД НА УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ!

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

Похожие статьи

Хватит смотреть на мотивацию персонала примитивно... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня решил поговорить на тему мотивацию. Смотрю коллег по-прежнему ...
Несколько неочевидных мыслей про HR... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Продолжаем «спасать» год следующий и сегодня я предлагаю вам несколько...
Неправильные и бесполезные цели в HR как путь к ве... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня по сложившейся уже традиции декабрь и январь посвящаем помощи ...
Запись опубликована в рубрике Библиотека рационального и разумного HR, Поиск, найм, адаптация, Советы с метками , , , , , , , , , , , , , , , , , . Добавьте в закладки постоянную ссылку.

Добавить комментарий

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.