Подписаться на новости

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

Подписаться на RSS ленту блога

Присоединяйтесь к нам!

Дата создания блога

16 мая 2011 года

Не планировал говорить об обучении персонала в ближайшее время и без того много тем, которые хочется обсудить, но … пришлось.

А причиной всему случай – совсем недавно были с семьей в одной крупной сети магазинов, не буду упоминать название, но поверьте сеть большая и известная (не продуктовая). Большой магазин, середина дня в зале много посетителей. Вдруг по распоряжению управляющей или кого-то еще из зала исчезли почти все продавцы-консультанты (кроме одного), из охранников в зале остался один, к счастью на местах остались кассиры. На вопросы покупателей, где делся персонал, оставшаяся продавец-консультант объяснила, что все пошли готовиться к тестам. К сожалению, она не добавила, что тесты посвящены еще более лучшему обслуживанию покупателей, тогда бы это безумие действительно достигло бы своего апофеоза. Неизвестно сколько магазин потерял в тот день, но то что у многих это понимания не нашло, могу подтвердить лично.

Но вся эта ситуация очень яркий пример того, как слова расходятся с делами у многих компаний, а также это к сожалению иллюстрация неразумной работы HR службы.

Подумайте сами как всё перевёрнуто с ног на голову в этой, да и многих других компаниях. То ради чего и создана компания – классно обслужить покупателя, чтобы получить прибыль отошло на второй план, а на первый выходят манёвры. Объяснить эту ситуацию нетрудно, вероятно, санкции за непрохождение тестов или плохие результаты тестов более существенны, чем просто за успешную работу магазина. Но эту абсурдную ситуацию, скорее всего, устроила HR служба и скорее всего перед этим еще и ввела в заблуждение руководителя компании, объяснив, что только обучение – та панацея, которая выведет компанию на новый уровень. Но даже, если это и правда, то не должно это быть за счет потребителей и не должна при этом забываться главная цель компании.

Но, если следовать логике HR, то основная цель компании – итоги тестирования персонала или что-то еще подобное. Ладно, продолжаем этот безумный ряд — сдали тесты феноменально, медали управляющим, медали тем, кто обучение провёл и подготовил. Но кто объяснит связь между результатом тестирования и заработной платой. Нет ни конкретного работника, а вообще заработной платой, откуда она возьмётся, если все, то готовились к тестам, то сдавали их, то разбирали ошибки. Или в этом месяце заработную плату выдадут грамотами за прохождение тестов. Не может вести себя так HR служба, не имеет право. Вот почему я ратую за разумный и рациональный HR, в котором такая ситуация просто не возможна.

О чем еще говорит эта ситуация, а том, что мотивация в данной сети также хромает – т.е. она либо никак не привязаны к результатам магазина или привязана так, что смотри пункт 1. Многие компании даже гордятся мотивацией, при которой за просто работу работник получает 10 рублей, а за супер работу 11 рублей, а то и 10,50. Поэтому работник однозначно верит, что его накажут на реальные деньги, если он что-то не сделает и абсолютно не верит, что его вознаградят за его усилия, скорее их даже никто не заметит. Это колоссальная проблема, которая разрушает компании.

Как должно быть? Абсолютно уверен, что не так. Мне вообще кажется, что обучение в торговых сетях необходимо начинать с экономического ликбеза. Объяснить работнику, откуда берётся его зарплата и как он может повлиять на то, чтобы она была выше. Хорошо бы также объяснить какой результат нужен компании и что компания ждёт от конкретного работника. Кроме того, будет не лишним объяснить работнику сколько стоит его время когда он работает хорошо, просто работает и работает супер. Но разница должна быть впечатляющей и достижимой. Повторю последнее слово достижимой, не повторяйте ошибку некоторых компаний, когда сегодня вы имеет некий показатель 1, а вы хотите супер показатель — 100 единиц и обещаете, за эти 100 единиц супервознаграждение, но при этом даже 99 не считаете  результатом, пройдет некоторое время и вы с удивлением узнаете, что по проложенному вами пути к 100 единицам не пошел никто. И это результат того, кто эту систему создал. Мотивация должна сопровождать и поддерживать этот путь, поэтому прокладывайте его правильно с обоюдной выгодой и для компании, и для сотрудника.

Как видите, мы снова пришли к вопросу мотивации как основе правильных отношений между сотрудником и компанией, а также залогом эффективного обучения. Ничего не поделаешь так уже тесно связаны все функции HR службы, но главное, что должна HR служба делать это не потерять ту главную цель, ради которой работает компания и способствовать сотрудникам быть на правильном пути к цели. Я думаю главнее, чем эта роль для HR службы еще ничего не придумали. Или вы со мной не согласны?

Буду благодарен Вам за комментарии к этой статье.

Олег Барыш, эксперт по рациональному и разумному управлению персоналом

Если вам понравилась статья, то вы можете подписаться на новости блога

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию.

ДАВАЙТЕ СДЕЛАЕМ HR ЛУЧШЕ И ЧЕСТНЕЕ!

Похожие статьи

И почему мотивация персонала не работает?... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня мы по многочисленным просьбам читателей снова поговорим про мо...
Три подхода к построению системы мотивации персона... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому». Сегодня мы снова поговорим про мотивацию персонала и поговорим о том к...
Как наполнить HR смыслом часть 2... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня я продолжу говорить о том как наполнить HR смыслом и поговорим...

Добавить комментарий