Давайте добавим больше человечности в HR

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому»! Как обычно предлагаю вам подумать про HR, про компанию, про профессию. Пускай вас не пугает громкость заголовка, не нужно сразу бросаться в защиту или нападать на автора, поверьте такая проблема есть, но обо всём по порядку.

В HR порой много пафоса, ничего не значащих громких слов, обещаний, клятв, плакатов про любовь и внимание к персоналу, про ценность персонала для компании, порой это выбито золотыми буквами в фойе (несколько раз встречал и такое), порой об этом все интервью и прочие материалы, тексты вакансий одни чего стоят.

В то же время в HR много глупостей, порой просто кричащих. Многие из этих глупостей коллеги создают сами себе, какие-то возникают при их участии или же чаще при их полном неучастии (я думаю вам знакомо некогда, цейтнот, более важные дела). Не так важны причины, важнее другое, что многие из этих проблем коллеги не замечают, не видят или не хотят замечать. А еще нередко глупости и пафос  шагают рядом, создавая еще более абсурдную ситуацию.

Если коротко, то компаниям и HR в том числе слишком часто не хватает человечности в том, что они делают. Если вы думаете, что этому есть объяснение, что они делают всё ради компании, так нет же, про интересы компании они также слишком часто забывают. И не нужно всё списывать на не достаточный опыт, многие коллеги так поступают осознанно, много лет работая в HR. Получается, что объяснить подобное поведение и подобные действия коллег кроме как равнодушием и наплевательским отношением к своим обязанностям лично у меня не получается.  Вот про всё про это и предлагаю вам подумать сегодня.

Так как я сторонник рациональных и разумных действий HR, то я не призываю вас любить своих сотрудников или называть их братья и сёстры, я далёк от этого, я просто призываю вас относится по-человечески к сотрудникам компании, проявлять элементарное внимание, уважение и интерес. Это очень простой рецепт, но какой же сложный он получается в реализации, когда коллегам так трудно научиться с вниманием относиться к людям, так трудно сделать хотя бы первые шаги навстречу, чтобы не быть равнодушными к сотрудникам и к своим обязанностям.

Я не хочу и не буду вас сейчас убеждать в том, что без этого невозможен успех компании. Я уверен в том, что без этого невозможны взаимовыгодные отношения между компанией и сотрудниками. Я просто предлагаю вам задуматься об этом. Об этом пишут во многих книгах, которыми мы все порой восторгаемся и делимся друг с другом. Но одно дело впечатляться, загораться, а совсем другое сделать хотя бы один шаг, чтобы изменить что-то в своей работе, в своём отношении. И давайте сейчас не будем прятаться за ситуацией «а у нас в компании всё и так хорошо» или «среди моих коллег нет таких» или чем-то подобным. Я снова и снова предлагаю вам смотреть дальше, шире, глубже. Нравится вам или нет, но мы все в одной лодке и по работе и результатам одного из нас могут судить если не обо всех, то делать далеко идущие выводы о возможностях, о результатах, про авторитет и репутацию. Чем меньше проблем будет в HR, тем лучше и для компаний, и для самих HR.

В HR при реализации практически каждой HR функции мы можем наблюдать примеры того как теряется уважение, как теряется внимания, как вылазит откуда-то хамство, предвзятое отношение, равнодушие, непрофессионализм, включается куча разных шаблонов и предубеждений, которые так вредят компании, мешают достижению целей и результатов, а не забудьте про «ложь во спасение». Из всех этих деталей и складывается пазл, на самом деле для компаний ничего не складывается, почитайте отзывы о работе в компаниях, там часто мрак, безнадёга и нечеловеческое отношение во многих аспектах. Ну а теперь давайте несколько приземленных примеров.

Начнём с найма персонала, вы не хуже меня знаете как порой бывает, какие действительно унизительные круги ада проходит кандидат, чтобы что-то кому-то доказать, показать, вы прекрасно знаете и про «обратную связь» и про «обещания золотых гор» и про многое другое подобное и всё равно сколько ошибок в найме происходит.  Мне категорически не нравится мода коллег делиться фрагментами резюме (в том числе с указанием личной информации), перепиской с кандидатами, фото и видео и т.п. По мне это как если бы врач делился историями болезни пациентов или личный водитель рассказывал бы все подробности передвижения своего руководителя. Это кухня профессии, зачем её выносить. С каким азартом коллеги обсуждают и высмеивают всё это. Да ладно если бы в каких-то благих целях что-то показать и кого-то чему-то научить, так нет же часто именно, чтобы унизить и поприкалываться. Подобные ответные действия со стороны кандидатов коллег почему-то задевают, но давайте вспомним кто это начал.

Про взаимоотношения между кандидатами и компанией я пишу много и часто, мне честно непонятно почему такое отношение у компании (в лице HR) к кандидатам. Пообщаешься с коллегами вроде бы все всё понимают, но почему-то так часто видишь вокруг этот бред и мрак. Сколько компании на этом теряют сложно подсчитать, но то что теряют я уверен однозначно. Но ведь не сложно добавить человечности в эти взаимоотношения, но нет, такое впечатление, что компании на каком-то рабовладельческом рынке и им всё можно. Некоторые до того довыпендривались, что одно упоминание компании сигнал кандидатам бежать от них как можно дальше. Я не буду сейчас углубляться в эту тему вы не хуже меня знаете как бывает и что можно/нужно предпринять, чтобы выстроить нормальные отношения с кандидатами. Историй о том как не надо тысячами ходят по интернету и анонимных и с указанием компаний и даже имен и фамилий коллег. Если вы уверены, что так и нужно, чтобы держать кандидатов в тонусе, то не согласен, но моя точка зрения может не совпадать с вашей.

Самое удивительное, что некоторые коллеги объясняют мне подобное поведение тем, что кандидат для компании еще никто и как только он становится сотрудником, то отношение сразу меняется. Бывает и такое, но в тоже время есть масса историй о том как сотрудника в первый день никто не встретил, ничего ему не объяснил и ему приходилось заниматься своей адаптацией самому или плюнуть на всё это и покинуть компанию в первый же день, тем более когда при ближайшем рассмотрении «карета превратилась в тыкву».

Рассмотрим еще один аспект в работе HR обучение персонала, тут вроде бы нет хамства, безразличия, невнимания. Или всё-таки есть? Да сотрудники часто жалуются, что их ничему не учат или же делают это очень редко. Это одна сторона медали, есть же другая сторона медали, когда учат много и часто и порой всех и всему и без перерывов. Я думаю вам приходилось слышать о том, что обучение персонала нередко происходит по выходным (но повелось так исторически), но когда это происходит еженедельно и когда у сотрудника нет возможности не прийти на обучение(только смерть может…), то я думаю вы догадываетесь как сотрудники к этому относятся. А если вас учат тому что вам никоим образом не пригодится в работе (так кажется сотрудникам) и никто не берет на себя труд объяснить зачем и почему это важно. А когда ваше будущее в компании зависит от оценки на экзамене после одного из таких обучений. Я несколько раз становился свидетелем того как персонал магазина готовился к сдаче экзаменов/тестов, начисто забыв про покупателей, оставив дежурного, и лишь изредка поглядывая, чтобы никто ничего не украл. Какая польза и главное кому от этих пятерок? Обучение в помощь работе, но не вместо неё, а когда обучение становится всепоглощающим и очень навязчивым процессом и только оценка по экзамену становится фактором его эффективности, то мне кажется, что что-то пошло не так. Продать руководству необходимость регулярного обучения сотрудников не так и сложно, тем более когда это делается недорого и своими силами, но порой сложно выдержать человеческое к этому отношение и не свести всё всего лишь к посещаемости и успеваемости. Мне кажется в этом направлении есть над чем работать.

Еще один интересный аспект — карьерные возможности компаний и карьерные ожидания сотрудников. Если верить рекламным плакатам, интервью и текстам вакансий, то у всех компаний карьерные возможности такие, что захватывает дух, чего вам только не рассказывают и не обещают. А на самом деле – стать руководителем внутри компании, придя рядовым сотрудником во многих компаниях просто невозможно или же это занимает много-много лет и случается как награда за терпение, возможностей горизонтальной карьеры во многих компаниях просто нет, перейти из одного подразделения в другое порой просто не возможно, потому что вас не хотят отпускать, никто не хочет конфликтов внутри, вас когда-то приняли на определенную должность — работайте, так что бывает проще уволиться чем перевестись. А сколько историй о том, что карьерные возможности всего лишь для любимчиков, подхалимов и активистов, остальные в «вечном листе ожидания на продвижение». Бывает, что рассказывая о небывалых карьерных возможностях, вас даже не поставят в известность об открытых вакансиях в компании, почему-то нередко перечень вакансий для сотрудника табу, хотя они свободно размещаются на сайтах, но компании всеми правдами и неправдами не рассматривают своих кандидатов(нужна свежая кровь, свежий взгляд, рано еще, тестирование не прошел и т.п.). Вот и получается еще одна HR функция где есть большие проблемы с человечностью, обещать компании готовы, но сделать что-то из обещанного нет, более того нередко даже не пытаются.

Ну и несколько слов про мотивацию персонала, здесь тоже с человечностью большие проблемы. Никто не говорит, что задача компании платить всем как можно больше, хотя порой некоторые коллеги именно так понимают свою роль и всячески эту идею продвигают. Нет конечно, мы же адекватные люди, задача компании вознаградить тех, кто приносит компании результат и представляет ценность для компании, для её будущего. А теперь скажите мне как часто у компаний это получается? Я много лет в HR и очень часто наблюдаю в мотивации персонала картину «наказание невиновных и награждение непричастных», встречаются порой настолько вопиющие случаи, что удивительно. Во многих компаниях список высокооплачиваемых сотрудников состоит всего лишь из руководителей, подхалимов и активистов. Всем остальным платится как-то одинаково, нужно ли говорить, что такой подход вредит компании, что очень многие проекты в мотивации персонала проваливаются, потом что нет доверия к компании. Никто не удосужился понять кто и за что отвечает, какие результаты приносит и попытаться в соответствии с результатами платить, хотя об этом везде заявляется. А когда правила игры меняются по ходу, план меняется, показатели пересматриваются и т.п. А когда итоги мотивационных программ пересматриваются, несмотря на заявленные требования. А сколько случаев, когда банально обманывают, не насчитывают обещанное, всячески усложняют и запутывают начисления, так еще и не дают сотруднику возможность спросить, уточнить, пересчитать. В некоторых компаниях неписанное правило каждый вопрос по зарплате – это проявление нелояльности или просто дурной тон.

Нужно ли говорить про штрафы, как вы думаете относятся сотрудники к тому, что вероятность получить штраф приближается к 100%, а возможность быть премированным стремится к нулю. Вы скажите так не бывает, а я вам скажу, что видел в компаниях перечень штрафов на 2, 3, 4 страницах и в то же время 1-2 показателя для премирования, достичь которые вероятность 5% не более.

Нас всех умиляют истории, когда сотрудники вовлекаются в процесс разработки систем мотивации, им объясняется почему и зачем, к чему приведёт. Их мнением не только интересуются, но и учитывают его в работе. Это действительно классно и у меня есть такой опыт. Но есть немало компаний, где система мотивации меняется по-живому, порой задним числом и даже не все руководители подразделений знают об этом. Это тоже про человеческое отношение или нет?

Я мог бы продолжать и продолжать, но у меня нет задачи вас удивить, расстроить. Я надеюсь вы и так поняли о чем я сегодня и я очень хотел бы, чтобы вы задумались а может действительно в HR нужно больше человечности и тогда многое изменится. Ведь если разобраться не трудно быть более внимательным, быть не равнодушным, искренне интересующимся теми, кто решил связать часть своей жизни с компанией. Я еще раз подчеркиваю я не про любовь к людям и не нужно требовать любви к компании взамен. Я всего лишь про взаимовыгодные отношение между сотрудниками и компанией и про роль HR в этом процессе. Я очень надеюсь вы задумаетесь об этом и сделаете правильные выводы.

Кому необходима моя помощь обращайтесь, вы всегда можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

До новых встреч на блоге!

Олег Барыш, #HRподругому

 

#HRПОДРУГОМУ — ДРУГОЙ ВЗГЛЯД НА УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ!

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

Запись опубликована в рубрике Библиотека рационального и разумного HR, Про HR, Советы с метками , , , , , , , , , , , , , , , , , , . Добавьте в закладки постоянную ссылку.

Добавить комментарий

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.