Подписаться на новости

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

Подписаться на RSS ленту блога

Присоединяйтесь к нам!

Дата создания блога

16 мая 2011 года

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому»! Сегодня мы будем говорить про земные проблемы HR. Да, я понимаю, что не модно, что не про agile, блокчейн и даже не про бирюзовые организации, но кто-то же должен говорить и об этом, не всем же быть космонавтами или футурологами. А почитаешь и послушаешь некоторых коллег так они всё готовят прорыв в будущее или же целую революцию в HR.

Я думаю вы слышали, что со зрением бывают проблемы, которые называются близорукостью и дальнозоркостью, как по мне и то, и то не очень хорошо. Но оказалось, что подобными проблемами страдают и коллеги в HR. Если с близорукостью вроде бы как всё понятно их горизонт сегодня на сегодня, «день прожит и слава Богу», погруженные в текучку и бумажки. Картина не очень, но мне кажется, что дальнозоркость HR ещё более вредна, потому что слишком уж далеко они смотрят вдаль и не видят, того, что происходит у них по носом, часто они не замечают компанию вообще.    

Ну да ладно, скажет кто-то из читателей, ты же сам не видишь дальше HR проблем, уже надоело даже. Может и надоело, но вы задумывались сколько проблем с персоналом компании остаётся буквально под ногами, а коллеги их не то, что не решают, они их порой даже не замечают, их взгляд устремлен в будущее.

Я слишком часто говорю о проблемах HR, о необходимости их выявлять и решать, потому что качество решения проблем и есть один из критериев полезности HR для компании. Неужели вы сами не задумывались об этом?

Ну да ладно, кому не интересно заходите как-нибудь в другой раз, ну а для желающих я рассмотрю некоторые «земные» проблемы компании, которые довольно часто встречаются в компаниях, и особенно часто там, где HR болеет дальнозоркостью и решает какие-то мифические вызовы будущего, вместо того, чтобы решать проблемы настоящего, а то и прошлого. Я хочу, чтобы вы поняли главную мою мысль, вызовы будущего конечно же есть и конечно же их придётся решать или как минимум готовится к их решению, но текущие проблемы вредят уже сейчас и, не решив их, до будущего можно просто не дожить. В общем как-то так в смысле зачем и для чего опять про проблемы.

Ну хватит как-то затянулось вступление, давайте начнём и рассмотрим всего лишь несколько «земных» проблем HR настоящего.

Компания не понимают/не хотят понимать реальных причин текучести персонала. Текучесть персонала, вот любимая тема особенно для коллег из розницы, производственные компании жалуются всё чаще, да некоторые другие компании периодически страдают. Разговор много, а дел? Мне кажется, что основная проблема в том, чтобы правильно определить причины текучести, а зная причины, уже можно предпринимать конкретные шаги. Просто? Но коллеги умудряются создавать себе трудности. Послушать некоторых коллег, процентов 90-95% персонала увольняются по причине низкой заработной платы. Что делать? Развести руки в обреченном отчаянии или бросать в топку всё больше и больше денег и… текучесть немного снизится, но проблема не решится. Потому что многие компании не там ищут причины текучести, а значит шансов помочь компании у них немного.

Неужели вам не приходило в голову, что помимо заработной платы может быть множество других, реальных причин текучести? Вот лишь некоторые из них: график работы; переработки и работа в выходные; отношение руководителей; отношение внутри коллектива; условия труда, дух компании; кому-то просто добираться долго и т.п. Неужели вы сами этого не видите или не задумывались об этом? Как узнать реальные причины? Нужно разговаривать с увольняющимися (некоторым коллегам это не интересно и выше их достоинства — общаться с предателями), нужно сделать анкету для увольняющегося с возможными реальными причинами(а для этого нужно задуматься об этом). Уже только этого будет достаточно, чтобы глубже увидеть проблему и увидеть пути решения.

Найти причины почему мотивация персонала не работает. Про мотивацию написаны тысячи статей, в некоторых из них бред, если честно, во многих поиск «чудесной кнопки» и прочее шаманство. Но не работает мотивация во многих компаниях, послушайте руководителей, коллег, почитайте форумы. Но у того, что ваш персонал не мотивирован есть вполне реальные причины внутри компании, внутри вашей системы мотивации. Вам не персонал нужно менять (хотя не исключено, что кого-то из компании нужно и убрать), а найти причины, которые отрицательно влияют на мотивацию или не дают ей работать. Кому опять не хватает денег для мотивации, я советую сменить род деятельности, может быть вам нужно в финансовую службу — к деньгам ближе. Этих причин может быть много от банальных ошибок в постановке целей, ошибок в расчетах, не донесения всех аспектов системы до сотрудников (плохо разъяснили, плохо объяснили), бывают, что руководители саботируют (не нравится им например, что подчиненный может заработать больше или еще что-то, не поняли они её), а качество планов, по этой причине система мотивации очень часто не взлетает. Я приводил этот пример много раз, представьте вы спринтер, а вам предлагают супер приз за марафон, скорее всего многие даже не станут пробовать. Или еще пример проще, вы на велосипеде, а вам обещают супер приз, если вы победите в гонке с мотоциклами. Кто-то конечно попробует, но большинство даже не тронется с места. Я видел таких примеров много, намного больше, чем хотелось бы.

Почему-то многим HR кажется, что сотрудники не умеют считать и должны принимать «на ура» любую инициативу компании. Реальность такова, что многие сотрудники «просчитывают» систему мотивации намного быстрее чем HR, находят в ней плюсы и минусы быстрее и выносят свой приговор. Порой действительно классные системы не выстреливают, потому что руководителям и/или сотрудникам что-то показалось, или они что-то не поняли. А сколько раз приходилось слышать как пересчитывают вознаграждение уже после подведения итогов, или меняют правило посредине игры. Всё это рождает не доверие как к компании, так и к тому, что она предлагает.

У «экспертов» совет один перезапустить систему мотивации и всё. И что? Часто получаем те же самые проблемы, порой еще в более усугубленном виде, потому что коллегам наплевать на причины того, почему не сработало ранее, ведь у них есть «самое лучшее решение» и решимость его применить. Я про это тоже писал неоднократно, когда новый HR тут же приступает к замене системы мотивации персонала, а потом не понимает почему не пошло и не принесло результатов. Я много раз писал об этом готов повторить еще раз перед тем как что-то менять поймите как это работает, какие плюсы и минусы есть, и только потом беритесь за решительные шаги. К сожалению, есть примеры когда из-за грубых ошибок в системе мотивации компания теряла деньги, ключевых сотрудников, и потом еще долго ликвидировала последствия и вспоминала не злым тихим словом… HR.

Сотрудники не верят/не доверяют компании. Я думаю вам приходилось слышать об этом. На мой взгляд это очень большая проблема, которая порой стоит компании очень дорого. Но эта проблема возникла не сама по себе, её компании делают своими руками. И тем что врут сотрудникам по разным вопросам, некоторые компании начинают врать еще кандидатам. Разве вы не слышали об этом, когда кандидата обманывают и при обсуждении условий работы, функционала, условий оплаты, когда врут про положение и ситуацию в компании и/или подразделении. Иногда это происходит не специально, но нередко это осмысленный подход при рекрутинге, по-другому заманить сотрудников в компанию не получается. Кто-то из вас скажет так почему же они сразу не уходят, поняв обман. Кто-то уходит, почитайте есть примеры, когда в первый же день работы новый сотрудник уходил на обед и больше не возвращался. А кто-то остается, у кого-то нет пути назад, кому-то нужно время на понимание ситуации и принятие решения. Не нам с вами обвинять этих людей в нерешительности, каждый принимает решения для себя, исходя из своей ситуации.

Проблема в другом, компания не дорожит своим словом, не считает нужным давать адекватные обещания или соблюдать уже достигнутые договоренности. Это касается многих аспектов работы компании. HR к сожалению, здесь тоже часто не пример ответственного и честного отношения к компании и к своей работе. Им приказывают они рассказывают, да встречаются коллеги, которые делают какие-то обещания от себя, желая сгладить проблемы и… наносят компании вред.

Абсолютно уверен, что эту проблему можно решить было бы желание первых лиц и активное участие в этом HR, а про то что я не верю «в ложь во спасение» я уже много раз говорил.

Нереализованные карьерные возможности. Об этом часто говорят во многих компаниях, этого ждут сотрудники (а как не ждать, когда об этом говорят каждый день) и что? А не дожидаются и… продолжите сами, что происходит с сотрудником, когда ему чего-то обещают и не дают, причем не дают даже возможности этим воспользоваться. Потому что карьерные возможности во многих компаниях это блеф или мыльный пузырь, не все компании бурно развиваются, тем более сейчас. А обещания даны, кто-то ждёт, кто-то требует. Повторюсь беда в том, что именно компания (часто именно устами HR ) эти карьерные ожидания раздувает и подогревает и при этом мало, что делает. Знаю компании, в которых стать руководителем для рядового сотрудника невозможно, на вакансию ищут внешних кандидатов, кто-то может месяцами исполнять обязанности, но так и не стать руководителем, не дотягивают до «высокого звания руководителя».

Где-то имитируют бурную деятельность, составляют кадровый резерв, записывают всех желающих или жестко фильтруют кандидатов и всё. Никто никаких шагов больше не предпринимает и сотрудники чувствуют себя дважды обманутыми, они как бы в резерве, но понимают, что шансов нет. О качестве кадрового резерва во многих компаниях я думаю говорить излишне, тем более там, где в него записывают всех желающих, «чтобы отстали», «чтобы не надоедали».

Эту проблему компании создают себе сами, неправильно донося понимание карьеры до сотрудников, не задумываясь об обещаниях и, трезво не оценивая карьерные возможности компании. Я не буду сейчас долго об этом, это широкое поле деятельности для HR и проблемная область для компании, имеющая отношение и к текучести, и к мотивации персонала, и к лояльности, и к вовлеченности.

Отношение компании к сотрудникам. Абсолютно уверен, что это огромнейшая проблема, имеющая своё влияние на ежедневную работу в компании и даже после ухода сотрудника из компании эта проблема выносится на обсуждение рынка, клиентов, потенциальных кандидатов, что тоже может вредить компании. Причем это проблема не из разряда на чей стороне должен быть HR, я на это много раз заявлял, что HR должен быть на стороне компании и устранять те проблемы, которые делают компанию слабее. Эта проблема из их числа. Вопрос не только в том, что говорит компания о своих сотрудниках, тут как раз всё в порядке. Во многих компаниях поют сотрудникам оду, но на практике это всего лишь фасад, за которым хамство, грубость, неуважение, невнимание. Я думаю вы и сами не раз слышали об этом, кто-то из коллег путает требовательное отношение к сотрудникам с хамством и неуважением. Для некоторых HR (к моему огромному сожалению) работа от слова «раб» со всеми вытекающими последствиями, сколько историй я слышал о компаниях, где сотрудники буквально попадали в рабство, без прав, со сплошными обязанностями и бесконечными поручениями и заданиями. Работа на выживание, причем не только физическое, но и на моральное.

Уважение к сотруднику вещь возможно сложная, непонятная еще многим руководителям, но её отсутствие несёт плоды ежедневно. В чем это заключается во внимание к самому сотруднику (его интересам и вещам, которыми он дорожит), во внимании к его работе и результатам, в уважении его времени и личному пространству. Этого уже немало, чтобы получить другой уровень отношений между сотрудником и компанией. Научите этому руководителей, ведь в мире есть много примеров того, как результаты получаются не благодаря «какой-то матери» не из-за страха потерять работу или что-то еще.

Я повторюсь это другой уровень отношений, это другой уровень понимания, порой это потребует пересмотра политики всей компании, но абсолютно уверен, что этот подход себя оправдает. И абсолютно уверен, что HR могут стать инициатором этого пересмотра. Абсолютно уверен, что за этим будущее в HR, потому что HR не управляет персоналом, но HR может/должен создать условия для того, чтобы компания достигала своих целей и результатов, чтобы сотрудникам было комфортно работать и достигать результаты.

Давайте пока этим ограничимся, конечно же это не все проблемы это всего лишь их часть. Но пока они есть, их надо решать, так что пока в космос рано, есть дела на земле. Я бы очень хотел, чтобы HR, которые заболели дальнозоркостью, одели очки, линзы или что-то там еще и внимательно взглянули на свою компанию и задумались о тех проблемах HR, которые её беспокоят прямо сейчас и в решении которых нуждается их(!) компания.

Кому необходима моя помощь обращайтесь, вы всегда можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

А на этом на сегодня всё.

До новых встреч на блоге!

Олег Барыш, эксперт по эффективному управлению персоналом

 

ДАВАЙТЕ ПОСМОТРИМ НА HR ПО-ДРУГОМУ! (#HRподругому)

 

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

Похожие статьи

Как лебедь, щука и рак или про одну из проблем в H... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Я думаю вы узнали в заголовке название басни знакомой нам ещё с детств...
Несколько наивных мыслей про управление персоналом... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»!  Сегодня хочу поделиться  с вами некоторыми наивными мыслями про управ...
Рыба гниёт с головы, а компания? Пора с этим что-... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»!  Сегодня опять будем говорить про руководителей, о той касте неприкаса...

Добавить комментарий