Чего часто не делают в мотивации персонала

на отдыхеВсем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня мы будем опять говорить о мотивации персонала, кто-то обрадуется, кто-то нет. Не буду много говорить о том, что тема не теряет актуальности (про мотивацию персонала мне чаще всего пишут)  и не буду рассказывать вам про волшебные кнопки, чудодейственные пендели и прочую подобную хрень. Почему-то иногда мотивацию персонала наделяют прям-таки колдовскими свойствами, так намного проще, чем делать что-то конкретное, осязаемое и самое главное полезное для компании. Вот сегодня и поговорим о том, что очень часто не делается. Так что давайте начнём.  И начнём с проблем глобальных:

  • HR не видят мотивацию персонала своей функцией. Очень часто HR бояться связываться с мотивацией персонала, а конкретнее бояться вопросов денежных и всё, что с ними связано. Поэтому даже если есть такая возможность, то HR выбирают только «грамоты», а если не предлагают, то многие HR чувствуют себя превосходно, у них и так работы много, чего найм один стоит.
  • HR не видят и не понимают мотивацию персонала как систему. От этого без системный подход к мотивации, отсутствие единого командования. Нередко к мотивации относятся как «к соревнованию денег с грамотами», самая глупая модель когда т.н. материальная и нематериальная мотивация как бы сами по себе, управляются отдельно, часто вообще из разных подразделений, без какой-либо координации между. При таком подходе говорить об успехах мотивации не приходится, да их просто и не может быть. Но парадокс, о проблемах мотивации в подобных компаниях говорят чаще всего.
  • Не увязывают мотивацию персонала с целями компании. Что конечно же не способствует получению нужного результата и нередко мотивация персонала работает отдельно от компании. Это как лестница поставленная у другой крыши, залезть можно, только это никому не нужно. Безусловно очень часто это начинается с не знания и непонимания компании, очень часто виной принесенные откуда-то и бездумно внедренные «самые лучшие решения» из «самых лучших компаний». Часто приходится сталкиваться, когда например в IT компанию вносится мотивация из банковской сферы и нет практически ни одной точки соприкосновения, встречаются и обратные ситуации. А сколько глупостей в KPI из-за того, когда некоторые показатели просто понравились или не придумалось чего-то лучшего.
  • Не работают в сфере мотивации персонала с умом. HR абсолютно бесстрашно набрасываются на проблемы мотивации, рубят направо налево, без всяких сомнений начинают с чистого листа и тащат в компанию «самые лучшие решения» из «самых лучших компаний» со всеми вытекающими отсюда последствиями, а еще работают «вслепую» и «вглухую». Проблемы мотивации персонала очень дорогие для компании, во всех смыслах и если их решать без ума, то эта ценность только увеличивается.

Ну а теперь от проблем глобальных к проблемам локальным, но которые вреда наносят ничуть не меньше:

  • Не проводится анализ того как это работает перед тем как что-то менять. Абсолютно не важно что это: бизнес-процесс, документ, презентация и т.п. обязательно поймите как это работает и действительно ли это нужно менять и действительно ли это нужно менять прямо сейчас. Знали ли бы вы сколько в HR изменений ради изменений, чтобы всего лишь быть/стать автором документа, чтобы замкнуть на себя какой-нибудь процесс. При ближайшем рассмотрении оказывается, что многие из изменений не улучшают ситуацию, не решают проблему, а как минимум затягивают её во времени, а то и доводят до абсурда. Предварительный анализ мог бы снять немало вопросов и избавить коллег от ненужной работы.
  • Системы мотивации не пересматриваются и не подстраиваются под актуальное положение вещей. Встречается нередко, когда единожды выстроив «самую лучшую систему» HR не хотят, не могут, бояться вносить в неё изменения. Им кажется, что идеальность, которую они заложили будет служить компании годами. В некоторых компаниях за последние 5-10 лет зарплаты у сотрудников вообще не изменились, чтобы не нарушать красоту и стройность системы. Я тоже сторонник некоего постоянства в мотивации персонала, но без абсурда и конечно же не во вред компании. Поэтому как говорится держите нос по ветру, следите за коллегами, конкурентами, следите за рынком.
  • Все изменения, улучшения в системе мотивации не проходят апробацию. Как часто вы слышали о том, что в сфере мотивации любое решение проходит апробацию. Я тоже редко слышу и не потому что это как будто рутина HR (о рутине коллеги любят разговаривать долго, вызывая жалость у слушателя), просто она действительно редко проводится. Как вариант её заменяют экономическим эффектом, который якобы (и здесь это ключевое слово) получит компания или мифическим обещанием роста вознаграждения в разы. Но апробация это совсем другое, это моделирование разных ситуаций работы компании, разных ситуаций на рынке и понимание того, что произойдёт с вознаграждением сотрудников. Вы не задумывались о том почему так много предложений в мотивации персонала оказываются не успешными, почему некоторые отменяются в первый же месяц внедрения или же в них вносятся коррективы по-живому? Как вы думаете? По-моему мнению, одной из важных причин является отсутствие апробации, но и качество самих решений. Абсолютно не важно как этот процесс называется в вашей компании, я знаю примеры когда это называется мотивационной моделью или моделированием вознаграждения. Не название важно, важно само наличие и суть процесса.
  • Не следят за успешным чужим опытом. В силу разных факторов HR варятся в собственном соку и придумывают решения, хотя очень многое уже придумано и более того используется, т.е. есть опыт использования со всеми подводными камнями, берите, изучайте, и самое главное — разумно внедряйте.
  • Персоналу не объясняется необходимость внесения изменений в систему оплаты труда и их суть. От этого все нововведения (даже самые прогрессивные) принимаются в штыки и по-возможности саботируются. Ещё хуже, когда задачи компании (сократить расходы на оплату труда, уменьшить оплату некоторым категориям персонала и т.п.) выдаются за улучшение системы вознаграждения или её развитие. Когда в результате «улучшений» ситуация с оплатой сотрудников ухудшается, то ситуация может быть чревата большими проблемами для компании. Уверен, что все действия компании в сфере мотивации персонала должны быть объяснены и разъяснены сотрудникам(какие изменения повлекут, в каком периоде и т.п.). Слишком уж важны эти вопросы и для сотрудников, и для компании, чтобы пускать их на самотёк.
  • Не борются с уравниловкой. Некоторым коллегам так проще когда по чуть-чуть, но всем одинаково. Повышать так всем, понижать так всем. При этом они понимают, что не все сотрудники работают одинаково, не все приносят нужный результат. Понимают, но по-прежнему любой ценой поддерживают уравниловку и даже в самых смелых проектах нет идей от неё избавляться. Это очень вредно и очень неправильно. Некоторые коллеги только с помощью уравниловки выстраивают и поддерживают систему мотивации, но подумайте сколько теряет от этого компания.

Можно продолжать, но даже если вы задумаетесь хотя бы только об этом и начнете что-то менять, то эффективность мотивации персонала в вашей конкретной компании изменится значительно. Абсолютно в этом не сомневаюсь. Так что решение за вами!

Если хотите еще почитать про мотивацию персонала. Там найдете немало предложений о том, что нужно делать и о том чего делать не нужно. Уверен будет полезно. А кому необходима моя помощь обращайтесь. Вы можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

До новых встреч на блоге!

Олег Барыш, эксперт по эффективности управления персоналом

ДАВАЙТЕ ПОСМОТРИМ НА HR ПО-ДРУГОМУ!

 

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

Похожие статьи

Про знаек и незнаек Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня предлагаю поговорить про знаек и незнаек. Нет я не про героев ...
Несколько глупых мыслей про HR аналитику... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня мы поговорим про HR аналитику. Нередко вопросы HR аналитики уж...
Там удобнее искать Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня мы будем говорить про HR (вот удивил да) и я предлагаю вам взг...
Запись опубликована в рубрике Библиотека рационального и разумного HR, Мотивация персонала, Советы с метками , , , , , , , , , , , , , , , , , , . Добавьте в закладки постоянную ссылку.

Добавить комментарий

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.