Подписаться на новости

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

Подписаться на RSS ленту блога

Присоединяйтесь к нам!

Дата создания блога

16 мая 2011 года

Главная

страница 5 of 63« первая...34567...последняя »

на граблиВсем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Ну что продолжим про незаметные ошибки в мотивации персонала. Начало можно посмотреть здесь.  Сегодня предлагаю обсудить очень большой круг вопросов, который условно можно объединить в блок «коммуникации в мотивации персонала».

По этому направлению во многих компаниях просто ничего нет. Коммуникации отсутствуют вообще или уж слишком формальные. Это не преувеличение, во многих компаниях буквально ничего нет. Причин этому много. Некоторые коллеги просто не знают о чем и с кем можно говорить, кто-то не считает это нужным, кому-то некогда или руки не доходят. Кто-то своё нежелание прикрывает словами, что деньги любят тишину, про секреты и тайны и прочее подобное. В общем HR очень часто действуют по поговорке «молчание — золото» и тихонько делают что-то сами по себе.

Но золота не получается, получаются проблемы иногда небольшие, а иногда большие и серьёзные. И немало коллег удивились бы, что их работа была обречена на провал с самого начала и всего лишь по причине плохих коммуникаций. А сколько классных идей и решений похоронилось из-за плохих коммуникаций.  В общем агитацию про важность вопроса заканчиваю и перехожу к конкретике.  

По-моему мнению, круг вопросов о которых можно/нужно HR коммуницировать: 

  • во время анализа действующей системы мотивации (процедуры, инструменты, документы и т.п.);
  • во время разработки и апробации изменений/улучшений действующей или новой системы мотивации персонала;
  • во время внедрения новой системы мотивации, совершенствования/улучшения действующей системы;
  • в процессе функционирования системы мотивации;
  • во время поиска и отбора кандидатов про условия оплаты.

Кому лень читать дальше, задумайтесь хотя бы об этом. Уверен мысли появятся, ну а я дальше скажу несколько слов по каждому пункту.

Читать далее

День Победы  — особенный праздник. Уже в детстве я понимал, что этот праздник совсем другой. Никогда не устраивалось шумных застолий, всегда поздравляли дедушку-фронтовика, всегда возлагали цветы к памятникам павшим. Понимание масштаба и величия праздника пришло с годами. Для меня навсегда День Победы — праздник гордости, духа, величия и подвига. В тоже время это дань уважения ко всем погибшим военным и мирным гражданам, кто воевал на фронте и трудился в тылу, это боль за тех чью жизнь война оборвала или изменила навсегда. На войне не может быть логики и справедливости, она не может быть красивой и привлекательной. Война — это боль и ужас разрушенных городов, миллионов погибших людей. И тем важнее и ценнее этот день. Нам нужно всего лишь не предать этот праздник и память о тех, кто этого достоин.

Настоящий праздник не в календаре, он в сердце. ДЕНЬ ПОБЕДЫ именно тот праздник, который достоин этого. И он всегда будет великим праздником в сердце, слишком дорогой ценой он достался и об этом нельзя никогда забывать.

Я поздравляю всех с этим великим праздником ДНЕМ ПОБЕДЫ! Здоровья еще живым ветеранам, тем кто трудился в тылу, кто видел войну живьём. Вечная память и благодарность павшим и тем кто не дожил до наших дней. Мы гордимся тем, что вы сделали и не забудем про ваш подвиг!

С ДНЁМ ПОБЕДЫ!

 

Holidays___May_9_Happy_Victory_033870_1

ошибка в мотивации персоналаВсем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня мы снова поговорим про мотивацию персонала, тема не изжита и вызывает немало вопросов у читателей и у коллег. Предлагаю обсудить несколько моментов, до которых у коллег не всегда доходят руки или о которых коллеги порой не задумываются в силу отсутствия опыта или по каким-то другим причинам. Я назвал их «незаметными», но как вы увидите они могут стать серьезным препятствием на пути к эффективной и полезной для компании системе мотивации персонала.

Я много раз говорил о том, что очень часто в системе мотивации нет цели, нет поддержки задач стоящих перед компанией, система мотивации не заточена под получение нужного для компании результата, конкретного результата для конкретной компании. Система мотивации штучный товар выстраиваемый под компанию и её потребности. Без понимания этого не стоит даже начинать или продолжать. Надеюсь эта мысль понятна и очевидна, говорил об этом много и часто, поэтому сегодня не об этом. Отсутствие цели или неправильную цель в системе мотивации вряд ли можно назвать незаметной ошибкой, это ошибка глобальная, а скорее фатальная. Если хотите это как лестница стоящая возле совсем другой крыши, залезть можно, а смысла в этом никакого нет. Но сегодня всё-таки о «незаметных» ошибок. Помните фразу «предупрежден — значит вооружен» и сегодня я хочу предупредить или как минимум обратить внимание коллег на эти «незаметные» ошибки.

Читать далее

наука 5Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня хочу поделиться с вами некоторыми мыслями про HR, если говорить громко, то своим открытием, надеюсь будет полезно и для моих читателей.

На днях мне попалась статья по менеджменту, к сожалению имя автора вылетело из головы, даже ссылки не сохранилось. А возможно это произошло из-за того эффекта, который на меня произвели его слова. А точнее даже одна мысль. Спешу поделиться ею с вами — менеджмент не наука. Вот так, как говорится забудьте всё чему вас учили ранее. А может мысль попала в подготовленную почву. Периодически мне и раньше попадались похожие статьи, но как-то они отклика не находили.

Меня эти вопросы тоже интересовали еще с института, потому что лично мне было не понятно почему нет механизмов предсказания и противодействия кризисам, почему нет единственно верных решений, почему тысячи книг об управлении, а общего у них порой только название, почему успешные проекты, превратившиеся в двигатели прогресса по мнению академических профессоров не имели не единого шанса на жизнь и тем более на успех, почему в управлении так много зависит от личности самого управленца и т.п. Примерно об этом же и говорил автор статьи. На примерах он объяснил почему в менеджменте нет аксиом, теорем, правил, почему каждая компания идёт своим путём и почему каждый автор имеет право на свой взгляд и свой путь, и почему каждый при этом по-своему прав.

Конечно, изложив всё это, можно получить двойку по экзамену, а то быть и вовсе исключённым из ВУЗа. Но у меня имеющего диплом с отличием по специальности «менеджмент» такая картина мира нашла понимание и более того помогла так сказать привести в порядок свою систему координат.

Скажу даже больше я пошёл дальше и решил подумать в этом ключе про HR. Потому что, если HR это  наука (как утверждают немало экспертов и авторитетов), то почему нет единственно верного решения в той или иной ситуации, почему компании умные и думающие о будущем ищут свой путь и поощряют своих сотрудников думать под ситуацию, используя свои знания и опыт, как бы не старались некоторые коллеги натянуть успешное решение на ситуацию, поступать одинаково в похожих ситуациях и т.п. Я надеюсь вы улавливаете разницу в подходе. Как по мне разница — пропасть.

Так что же выходит HR тоже не наука? Кому читать это сродни богохульству, можете дальше не читать. Читать далее

перетягивание каната 2Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Я не проводил никакого исследования, но мне кажется, что 40-50% всех статей об управлении персоналом посвящены вопросам найма персонала. О чем только не пишут; и про технологии, и про советы, и про секреты, и даже про всякое потустороннее (про интуицию, про то как читать резюме между строк, про то как только по фото определять успешного кандидата) и т.п. Но во многих компаниях найм персонала по-прежнему проблемная зона и головная боль. Причем по мнению коллег виноваты все от кандидатов до ситуации на рынке труда, не виноваты сами компании, ну сами и HR тоже не в чем не виноваты, они работают с теми кто есть, они могут и умеют многое, но обстоятельства всё время мешают им проявиться и показать всем на что они способны (это если послушать некоторых коллег и почитать некоторые интервью).

Я про найм персонала тоже пишу не впервые, потому что моих читателей эти вопросы беспокоят. Я уже рассматривал несколько возможных причин того, почему во многих компаниях найм персонала бесконечный, бесполезный и неэффективный. А сегодня предлагаю вам поговорить про некоторые зоны ответственности и напряженности в найме персонала. Порой оказывается, что найм персонала превращается в зону коллективной безответственности или постоянной внутренней напряженности.

Давайте попробуем разобраться. И начнём пожалуй с простого вопроса, ну и кто ответственен за найм в компании? Конечно же HR, скажет кто-то из читателей, ну тогда второй вопрос ответственен за что? За процесс или за результат, или за процесс и результат сразу? А как соблюдены интересы компании? Кто отвечает за интересы компании?

Еще один вопрос, а что является результатом найма? За ответ «закрытая вакансия» сразу двойка, потому что результат для компании нужен другой — отлично работающая та или иная функция, запуск новой функции и т.п.  Другими словами с каждым новым приёмом работать компания должна как минимум не хуже (если мы говорим просто о замене сотрудников) или становиться сильнее, тем более когда мы говорим о найме на руководящие или ключевые должности. Пора коллегам научиться видеть чуть дальше.

С одной стороны коллеги как будто это понимают, потому что подходят к найму уж очень ответственно, порой поиск длится месяцами, а то и годами, но результаты поиска для компании… позволяют всё-таки сомневаться в этом понимании.

Иногда складывается впечатление, что HR играет как бы это мягко сказать сами за всех. Я думаю вы тоже слышали о случаях, когда HR сами готовят заявку на поиск, сами проводят поиск и отбор и более того пытаются навязать кандидата подразделению, так сказать услуга «сотрудник под ключ», которая часто оказывается не нужной или встречается подразделением в штыки. Более того иногда HR сами принимают решение о целесообразности введения дополнительной штатной единицы в подразделении только по одним им известным критериям. А сколько раз приходилось слышать о конфликтах между подразделениями и HR по поводу успешных/неуспешных кандидатов, подходящих и неподходящих. Иногда эти конфликты выливаются чуть ли не в открытые противостояние и попытки навредить друг другу, а заодно и компании.

Ну да ладно, ниже предлагаю несколько советов о том как эти проблемы не допустить. Предупреждаю сразу, это исключительно мой взгляд, с точки зрения рационального и разумного управления персоналом, конечно же у вас может быть своя точка зрения.   

Читать далее

страница 5 of 63« первая...34567...последняя »