Подписаться на новости

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

Подписаться на RSS ленту блога

Присоединяйтесь к нам!

Дата создания блога

16 мая 2011 года

Мотивация персонала

страница 4 of 10« первая...23456...последняя »

несколько мыслей про HRВсем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Итак сегодня решил поделиться с вами несколькими мыслями про HR. Кто-то возможно воспримет это как брюзжание, а кто-то увидит для себя идеи для развития и возможности работы по-другому. Как говорится кому что…

Буквально вчера на ящик получил приглашения посетить очередное HR мероприятие, послушать докладчиков, поучаствовать в фуршете и прочие прелести. Но что удивило — одни и те же докладчики (от мероприятия к мероприятию) и одни и те же темы докладов (в большинстве своём), возможно немного (чуть-чуть) откорректированные под тему мероприятия и для имитации актуальности.

Кто-то из моих коллег посещает подобные мероприятия исключительно ради фуршета (а почему бы не пообщаться с интересными людьми в неформальной обстановке, тем более за счёт компании). Правда знаю и других, которые подобные мероприятия на дух не переносят и уже давно их не посещают. И у них на это есть очень веские причины.

Но главное не в этом. Главное в другом. Читать далее

впечатления от работы HRВсем привет в Новом году и мои наилучшие новогодние пожелания! Рад снова приветствовать вас на «Территории честного HR». Расставание было не долгим. Для тех кто еще не отошел от праздников буду применять «шоковую терапию». И сегодня хочу поговорить о такой стороне HR как создание впечатлений. Этого добра к сожалению в HR очень и очень много.

Вообще по созданию впечатлений HR претендуют на первое место, но возможно на второе после продаж. К сожалению для продажников, их результат намного легче оценить. В этом плане HR повезло значительно больше, им легче долгое время рассказывать об усилиях и о результатах, которые вот-вот наступят. Это ожидание результатов порой обходится для компании очень и очень дорого, если в компании «звездный» HR и еще дороже, если целая «звездная» HR команда.

Лично я не один раз встречал подобных «звездных» профессионалов на мероприятиях имени себя любимого (различные мастер-классы, звездные завтраки, обеды и т.п. гастроли успешных и знаменитых). Что меня поражает больше всего, что всё это деление опытом не всегда предусматривает такие же звездные результаты компании или хотя бы HR службы (что в принципе невозможно одно без другого). Вот почему нередко, говоря про HR, я вынужден говорить всего лишь о создании впечатлений. Вред от этого для общего дела огромен, страдают репутация и авторитет HR.

Читать далее

мотивация персоналаВсем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня я хочу поговорить о таком важном вопросе как мотивация персонала. Я получаю очень много разных вопросов связанных с мотивацией персонала. Сегодня я хочу провести небольшой ликбез на тему «маленьких» проблем в мотивации персонала. Некоторым моим коллегам они кажутся незначительными и не требующими внимания, но цена этого может быть очень и очень высокой, вплоть до разрушения компаний. Это не просто слова, ошибки в мотивации, регулярные и систематические очень дорого обходятся компаниям.

Чтобы не быть голословным, давайте рассмотрит лишь некоторые из них и посмотрим на ту опасность, которую они несут.

Читать далее

обзоры зарплатВсем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR» и сегодня моя новая статья. Я бы хотел поговорить сегодня о таком инструменте в работе HR как обзор заработных плат. Я не буду рассказывать о том как его правильно провести, не о децилях и квартилях, всё это для многих моих коллег, к сожалению, пока излишняя информация. Сегодня я хочу поговорить немного о другом как и для чего использовать обзоры заработных плат и как сделать так, чтобы это была действительно полезная информация в работе HR.

Читать далее

мысльВсем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня моя новая статья и посвятить её я решил мотивации персонала. Буквально не проходит дня, чтобы кто-нибудь из HRили из руководителей компаний не говорил о мотивации персонала в интервью, в выступлениях, в статьях. Снова и снова, день за днём, а воз как говорится всё на том же месте.

Сейчас в тренде нематериальная мотивация, многие компании ищут т.н. недорогие решения, чтобы всё-таки сдвинуть вопрос мотивации персонала с мёртвой точки. Объяснение этого тренда очень простое — все эксперименты по различным вариантам раздачи денег результата чаще всего не принесли и обходятся очень и очень дорого компаниям, возможности компаний ограничены, тем более если нужного результата для компаний всё нет. И даже в тех компаниях, кто может позволить себе платить много это приводит лишь к тому, что персонал более сильно держится за компанию, не принося при этом компании нужных результатов. Кто-то скажет парадокс, но уже есть немало исследований, которые подтверждают что связи между высокой оплатой сотрудников и результатами компании нет никакой, а если и есть то в не той степени, в которой ожидают компании.

Но я хочу поговорить сегодня о том почему от мотивации персонала часто нет никаких результатов. Одной из причин этого может служить т.н. «построение мотивации, не обращая внимание ни на что». Т.е. без учета всего, что было раньше; без учета текущей ситуации; без учета особенностей компании; без решения наиболее важных проблем или устранения уже допущенных ошибок. Список можно продолжать, но думаю смысл понятен. Сюда же можно отнести и такое явление как «совершенствования системы мотивации по живому» без понимания и устранения уже имеющихся проблем. В этом случае, проблемы в системе мотивации накапливаются как снежный ком, грозя похоронить под собой и компанию.

А если добавить к этому, что мотивацией персонала занимаются по остаточному принципу или не занимаются вообще, что квалификация сотрудников, которые занимаются вопросами мотивации персонала оставляет желать лучшего, что мотивация персонала часто превращается в соревнование между материальной и нематериальной мотивацией, которые нередко управляются из разных центров и очень похожа на ситуацию, как говорил один из юмористов «конвейер по производству правых носков значительно обогнал конвейер по производству левых носков».

Почему так опасно для компании построение мотивации персонала, несмотря ни на что —  в первую очередь это не приносит компании пользы, это даёт сигнал персоналу компании, что люди, которые занимаются мотивацией персонала не совсем профессиональные, они плохо или совсем не знают компанию и возникает чувство как в анекдоте «и эти люди запрещают нам ковыряться в носу». Из-за ошибок в системе мотивации усилия сотрудников остаются незамеченными или вознаграждаются не правильно, а про опасность уравниловки я писал уже не раз.

Надо сказать, что среди персонала не все недовольные — кто-то на этом фоне получает много и очень много за работу результаты которой для компании не полезны, а то и вовсе не нужны. Самое главное что все усилия компании не приводят к результатам. А добавьте сюда лишний персонал, который по-прежнему есть во многих компаниях…

Но не будем сгущать краски, глупости немало, но ситуация не безнадежная и я стараюсь в меру своих сил повлиять на ситуацию, на ваши взгляды на вопросы мотивации персонала. Я хочу, чтобы вы задумались о том, о чем я пишу, не обязательно со мной соглашаться, если вы задумаетесь — значит эта статья не зря.

А теперь резонный вопрос и что же делать. Несколько советов, которые уверен будут полезными для вас:

       начать с анализа компании, её целей и задач;

       проанализируйте ту мотивацию персонала, которая уже работает при этом соберите вместе материальную и нематериальную мотивацию в одном месте. Еще лучше собрать мотивацию под одним руководителем, чтобы правая и левые руки работали сообща, тем более если вопросами мотивации занимаются разные подразделения (например финансы и HR);

       найдите критические точки, которые мешают компании получать нужные результаты, а то и препятствуют этому;

       начните готовить изменения, проводя тщательную апробацию каждого решения, моделируйте ситуацию что будет с фондом оплаты труда, заработной платой сотрудников в первую очередь по ключевым подразделениям и ключевым должностям;

       начните готовить изменения к внедрению, разъясните персоналу что именно вы меняете, почему и к чему это приведёт;

       следите за внедрением предложений и за тем как именно они работают, не бойтесь отказываться от неработающего и как можно быстрее устраняйте допущенные ошибки.

Еще и еще  раз хочу предостеречь вас от того, чтобы тащить в свою компанию «самые лучшие решения» из «самых лучших компаний», прежде хорошо проанализируйте что это вам даст и нужно ли вам это вообще.

Не раз говорил о том, что система мотивации персонала — товар штучный (при всей похожести используемых инструментов) требует построения и настройки под конкретную компанию. И мне смешно когда кто-то из руководителей компании или руководителей HR начинает свою работу с полной замены системы мотивации персонала, не разобравшись в том, а нужна ли новая мотивация персонала компании и что она даст. А потом пытаются понять что же не сработало. Я назвал такое явление «мотивационный парадокс», более подробно посмотреть можно здесь.

Мотивация персонала — достаточно важный вопрос в работе любой компании, чтобы заниматься им спустя рукава или не заниматься вообще.

Вот пожалуй и всё, что я хотел сказать сегодня. Кому необходима моя помощь обращайтесь, я готов помочь вам, вы можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

До новых встреч на блоге! Буду благодарен вам за комментарии к этой статье!

 

Олег Барыш, эксперт по рациональному и разумному управлению персоналом

 

ДАВАЙТЕ СДЕЛАЕМ HR ЛУЧШЕ И ЧЕСТНЕЕ!

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

страница 4 of 10« первая...23456...последняя »