Болевые точки HR

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому»! Сегодня я предлагаю поговорить о болевых точках HR, о том, о чем говорить часто не принято ведь у нас в HR всё хорошо, по крайней мере именно такое впечатление складывается из большинства HR изданий, интервью коллег, форумов, конференций и прочих мероприятий. На них делятся различным опытом, не замечая того, что порой всё не очень хорошо, давайте ограничимся таким определением, чтобы не обидеть ни кого из коллег.

Я знаю, что немало коллег сейчас опять возмутятся, о чем это я, снова нашел ложку дёгтя в бочке мёда. Но если честно у меня большой вопрос — а действительно ли бочка с мёдом?

Ну не буду вас долго держать в неведении, хотя те кто меня читает давно уже наверное  догадываются о чем я буду говорить сегодня. Ну что как говорится в путь.

И начать я хочу с того, что не даёт мне покоя, и о чем я думаю ежедневно. Это очень большая проблема HR, возможно главная, но коллеги её не замечают или делают вид, что не замечают. Это проблема бесполезности большинства того, что делается коллегами во многих компаниях. Ну вот возмутится кто-то из читателей, да мы работаем день за днём, не покладая рук, не видим семьи, без выходных и т.п. Но заметьте я разве сказал, что лень и безделье — главная проблема HR, нет. Я повторю снова бесполезность — главная проблема HR, главная опасность HR и именно из-за бесполезности  репутация и авторитет HR часто под угрозой, а доверие стремится к нулю.

И опять мне скажет кто-то из читателей да кто об этом говорит. А как давно вы спрашивали об этом своих клиентов, как часто вы об этом задумывались сами, что говорят про HR в компании. Как говорится имеющий уши да услышит, да ничего подобного не слышат, не хотят слышать, а если вдруг и слышат неприятные слова делают вид, что не про них или им просто показалось.

Ладно пойдём другим путём, как давно вы задумывались о том какую реальную пользу HR приносит компании, не какой-то мифической, а конкретно вашей компании, какие у компании потребности, какие потребности у клиентов HR и т.п. Знаю, что немало коллег начнут говорить о том, что некогда совещания встречи, планёрки, мозговые штурмы, девочек нужно поздравить с первым праздником весны, чем не реальные дела. Но почему-то немало компаний чувствуют себя всё хуже и хуже. Да, не всегда по вине HR, но вклад HR в плохое самочувствие компаний тоже немалый и HR могли бы сделать намного больше и принести компании реальную пользу, если хотя бы стали задумываться об этом. Не нужно мне сейчас рассказывать про KPI HR, которые выполняются на 100 и более процентов, про все возможные HR метрики, по которым у компании всё должно быть хорошо или просто замечательно.

Так вот я сейчас именно о том, что между потребностями компании и работой HR порой нет никакой связи и никаких точек соприкосновения. Я в HR очень давно и видел много разного, так вот порой успех или неудача компании никак не связаны с блестящей работой HR, потому что у HR свой взгляд на вещи, свои критерии успехи, свой комплекс мероприятий. Я об этом говорю и пишу очень часто, успех HR на фоне полного краха компании никому не нужен, такая работа наносит компании вред, сколько бы HR не хвалили сами себя или не награждали бы друг друга. В последнее время всё чаще ловлю себя на мысли о том, что об успехах HR говорят исключительно сами HR. Возможно вы тоже ловили себя на подобной мысли, так вот не кажется ли вам это всего лишь слова… Потому что мне нередко приходится слышать разные оценки работы HR, порой приличных слов там немного и о бесполезности HR приходится слышать довольно часто, намного чаще, чем хотелось бы.

Но давайте переведём разговоры о бесполезности HR в более практическую плоскость, потому что немало коллег, когда слышат разговоры о бесполезности HR не понимают о чем это (порой искренне, порой нагло лукавят) или включают пластинку о «сами дураки, не могут сказать что им действительно нужно». Ниже несколько причин, я бы назвал ключевых причин и именно эти причины и есть болевые точки HR, которые приводят к бесполезности HR.

Знание компании — причина причин, если хотите. Почему-то многие коллеги не понимают важности этого и с места в карьер принимаются делать что-то, не учитывая ни особенностей рынка, ни особенностей конкретной компании, ни историю HR и т.п. от этого первые результаты приходят быстро, но пользы не приходит. Я об этом говорю очень часто, особенно для коллег, кто делает первые шаги — начните с изучения компании, понимания её особенности, поймите что и как делалось до вас, какие реальные потребности существуют, какая конкретная помощь HR нужна и где и т.п. Эффективность работы возрастёт в разы. Это касается не только тех HR, которые начинают работать в компании, но и тех, кто уже работает в компании, но так и не удосужился разобраться в этих вопросах. Ведь столько нюансов возникает в работе HR, задумайтесь сами ведь даже две похожие компании в одной отрасли могут требовать совсем разной работы и польза для каждой из них будет выглядеть по-разному.

Решение проблем — еще одна слишком важная причина, чтобы не обращать на неё внимание. Хотите вы или не хотите, но порой помощь в решении проблем компании с персоналом, профилактика их возникновения и есть наибольшая польза для компании, которую от HR ждут и… не могут дождаться. Я об этом слышу очень часто «как при живом HR на проблемы с персоналом никто не обращает внимание», а если и обращают, то не спешат их решать. От этого они только усугубляются, а репутация и авторитет HR снижаются. Я нередко даю всего лишь один совет коллегам — начните решать проблемы компании и вас увидят, заметят, вам будут больше доверять, разве не этого хотят многие из коллег. Но немало HR вместо этого заняты чем-то другим, наверное более важным и великим.

Понимание HR как функции — вот где пропасть во взглядах коллег. Некоторые коллеги видят HR функцию как-то очень ограниченно если хотите. Вы не раз сталкивались с этим сами — найм, обучение, кадровое делопроизводство и корпоративные мероприятия и… можно надувать щеки, что HR служба выстроена. Но  как оказывается при таком подходе это как прикрыть листом из школьной тетради ватман и удивляться почему не получается. С этим сталкивается практически ежедневно во многих компаниях, эту проблему HR создают сами себе. Если даже представить себе, что HR занимаются самым главным(по мнению некоторых коллег) или тем, что действительно нужно компаниям(по мнению других коллег), то даже в этом случае представление об HR выглядит уж как-то примитивно, про результаты в «самых главных» HR функциях я лучше промолчу. Вы не хуже меня понимаете, что во многих компаниях HR обречены на неудачу, выпуская из поля зрения такие функции как адаптация, как организация и условия труда и много других важных HR функций. Да что там говорить нередко HR не занимаются даже вопросами мотивации персонала, о которых много и долго разговаривают и сетуют на низкую мотивацию внутри компании. Я уже не говорю про такие важные вопросы как дух компании. Стоит ли говорить, что так работать в HR бессмысленно.

Псевдорезультаты — и последняя на сегодня болевая точка HR, с которой приходится сталкиваться достаточно часто. Не правильное понимание ситуации и потребностей, приводит к неправильным целям, неправильным планам и к неправильным результатам. Для лучшего понимания я и называю их псевдорезультаты. Самый простой пример псевдорезультатов из жизни — оценки в школе. Разве оценка и знания полученные учеником это одно и тоже. В HR их так много, что не хватит времени приводить примеры, эти псевдорезультаты есть и в найме персонала, в обучении, в мотивации персонала и т.п. Если будет интересно можно посмотреть здесь, я когда-то посвятил псевдорезультатам отдельную статью.

Я предлагаю вам пока сфокусироваться на этих 4 болевых точках, да многое осталось за кадром и отвратительные коммуникации (даже внутри HR службы), и имитация бурной деятельности вместо нужных и важных дел, и громадьё планов и обещаний, костыли из прошлых наработок, и эксперименты ради экспериментов. В общем можно было бы продолжать и продолжать, но об этом как-нибудь в другой раз. Мне сейчас намного важнее, чтобы вы задумались об этом, не нужно со мной спорить или соглашаться, мне не это важно. Мне важнее, чтобы в жизни компаний было бы больше примеров успешной работы HR и HR подразделений, было больше примеров полезной работы HR, чтобы авторитет и репутация HR были лучше, а степень доверия больше. Вот ради этих целей я работаю, ради этого я готов помогать другим и компаниям, и коллегам.  Кому необходима моя помощь обращайтесь, вы всегда можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

А на этом на сегодня всё.

До новых встреч на блоге!

Олег Барыш, эксперт по эффективному управлению персоналом

ДАВАЙТЕ ПОСМОТРИМ НА HR ПО-ДРУГОМУ! (#HRподругому)

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

Похожие статьи

Такая разная «одинаковая» розница, часть... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»!  Сегодня 2 часть статьи про такую разную «одинаковую» розницу, первую ...
Такая разная «одинаковая» розница, часть... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»!  Сегодня я предлагаю поговорить о внимании к деталям, о необходимости ...
Интересуйтесь технологиями, а не готовыми рецепта... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня решил посвятить статью теме, которую я уже неоднократно подним...
Запись опубликована в рубрике Библиотека рационального и разумного HR, Советы с метками , , , , , , , , , , , , , , , , , . Добавьте в закладки постоянную ссылку.

Добавить комментарий

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.