Подписаться на новости

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

Подписаться на RSS ленту блога

Присоединяйтесь к нам!

Дата создания блога

16 мая 2011 года

Добрый день! рад снова приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня я хочу поговорить на тему, которая кому-то покажется ну совсем незначительной, а для кого-то действительно важной и интересной. Из детства я помню одну карикатуру на тему советской торговли, на ней продавец говорила покупателю примерно следующее «К чему мне вежливость, а же вас не обвесила»… так и в HR, когда поднимается эта тема, то многие руководители, и к сожалению даже HR говорят примерно следующее «ну придумали, мы же и так говорим, что персонал — наша главная ценность, платим им заработную плату, что-то еще делаем, нам некогда заниматься глупостями» И не занимаются тем, что по их мнению не нужно. Итак, если еще не догадались, то я вам скажу, что сегодня я хочу поговорить на тему… благодарности персоналу.
Я хочу поделиться с вами своими взглядами на эту тему, с точки зрения рационального и разумного HR, а выводы и решения вы принимаете сами. Я думаю те, кто на моём блоге не первый раз уже привыкли к такому формату общения и я пока не вижу причин его менять.
Итак быть благодарным персоналу, за что и как? И вообще благодарность персоналу это утопия или всё-таки конкурентное преимущество? Вот именно про эти вопросы я и хочу сегодня поговорить. Но давайте по порядку.

За что быть благодарными персоналу? Будьте благодарны персоналу за результаты. В этом очень важный момент, не просто за то, что он работает у вас, а именно за результаты. А если быть более точным, то нужно быть благодарным за «правильное производственное поведение», которое предусматривает помимо результатов еще и честное отношение работника к компании, но это возможно, при условии, что сама компания честна по отношению к своему персоналу. Как я уже много раз говорил — нужно стремится к партнёрским отношениям между сотрудниками и компанией. Это две стороны и как бы кому не хотелось эффективные отношения возможны только при совместных шагах каждой из сторон. Спорить о том, кто главней как минимум глупо. Но давайте вернёмся к благодарности, кто демонстрирует «правильное производственное поведение» тот может рассчитывать на благодарность компании. Но перед тем как быть благодарным компания должна это «правильное производственное поведение» обозначить либо крупными мазками или же задать его вплоть до количества сделанных к успеху компании шагов, но эта система координат должна быть задана именно компанией, именно её менеджерами и при участии HR. Критерии в этой системе координат должны быть объективными и трактоваться однозначно, не должно быть очень много вариантов трактовки событий. И это должно быть «правильное производственное поведение», которое нужно именно вашей компании, учитывая её цели и задачи. А дальше будьте смелыми — дифференцируйте тех кому компания благодарна и тех, кому нет. Не бойтесь дифференцировать персонал. Еще один момент, который я регулярно хочу донести до своих коллег HR — не бойтесь дифференцировать персонал по нужным для компании критериям. Не все сотрудники одинаково полезны для компании, для её сегодняшнего, для её будущего. Не стесняйтесь, не бойтесь, будьте благодарны тем, кто действительно делает для компании нужный результат. И я вам по секрету скажу, что это не только руководители, хотя как говорится этот секрет знают несколько миллионов человек. Перед тем как идти дальше, еще раз повторюсь, будьте благодарны тем, кто даёт для компании нужный результат. Степень благодарности может быть разной, но забывать нельзя никого.
Итак каким образом компания может быть благодарна своему персоналу. Путей может быть множество.
Во-первых обеспечивая простые, прозрачные условия оплаты привязанные к результатам. Вот тут снова я еще раз говорю о дифференциации, не бойтесь, наоборот делайте диапазон максимально широким, обеспечивайте дифференциацию всеми способами.
Во-вторых, не забывайте говорить «спасибо» тем, кто это заслужил всеми имеющимися в вашем распоряжении способами через интранет, через корпоративные издания и т.п. И старайтесь сказать это «спасибо» в максимально короткое время после достижения. Это также очень важно как для всей компании задавая «правильное производственное поведение», так и для самого сотрудника.
В-третьих, в качестве благодарности привлекайте сотрудников к более активному участию в жизни компании, приглашайте на расширенные совещания, интересуйтесь их мнением, информируйте их обо всех изменениях и планах.
В-четвертых, поощряйте долгосрочное сотрудничество сотрудника и компании. Если есть результаты и результаты нужные, то почему бы не продлить это партнёрство максимально долго (за счет расширения условий компенсационного пакета, каких-то дополнительных льгот и прочих подобных решений). Я уверен, что сотрудник заинтересован в работе в компании на продолжительный срок, также как и компания в этом заинтересована. Так почему бы эти усилия не соединить, если у компании есть нужный результат, а если результата нет, то решения должны быть совсем другими. Не нужно поощрять просто стаж в компании.
Вот на этих путям пока остановимся. Сделав это, уже можно получить очень хороший результат.
И в заключении давайте поговорим о том, а действительно ли это нужно? У каждого может быть своя точка зрения на этот вопрос. Но я уверен, что быть благодарным для компании — это не слабость, а наоборот это нужное и сильное качество современной организации. Более того умение быть благодарным персоналу может быть конкурентным преимуществом, которое легко получить. Некоторые компании думают, что быть благодарным персоналу это излишне, но как говорится у любого вопроса есть две стороны, вы может легко оценить что даст вашей компании умение научиться быть благодарным. Ну, а тем, кто думает, что ожидание очередного кризиса ставит персонал чуть ли не в безвыходное положение и делать никаких дополнительных шагов не нужно, я могу сказать лишь одно, что такая точка зрения не более чем иллюзия. Я уже писал как-то о том, что каждый персонал имеет тот персонал, который заслужил… Поэтому выводы вы делаете сами, и решение вы также принимаете сами. Я лишь сказал, то что хотел сказать сегодня.
В следующий раз мы поговорим на новую тему из мира HR с точки зрения рационального и разумного управления персоналом. До новых встреч!

Буду благодарен Вам за комментарии к этой статье.

Олег Барыш, эксперт по рациональному и разумному управлению персоналом

Если вам понравилась статья, то вы можете подписаться на новости блога

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию.

ДАВАЙТЕ СДЕЛАЕМ HR ЛУЧШЕ И ЧЕСТНЕЕ!

Похожие статьи

Причины обреченности планов HR... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Вот уже зима и по старой доброй традиции в декабре - январе буду пытат...
Как привлечь персонал в компанию... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня предлагаю поговорить о том как привлечь персонал в компанию. З...
А кто действительно принимает решения в HR?... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня мы поговорим конечно про HR, но и про жизнь тоже. Как вы дума...

Добавить комментарий