Подписаться на новости

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

Подписаться на RSS ленту блога

Присоединяйтесь к нам!

Дата создания блога

16 мая 2011 года

а не перегружен ли ваш корабльВсем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR» и сегодня моя новая статью. Я думаю вы уже догадались из названия, что речь пойдет о численности сотрудников.  Но это не интересно, скажет кто-то из моих читателей. Вот о том интересно ли это, стоит ли компании обращать на это внимание я и хочу сегодня поговорить.И поговорить как обычно с точки зрения рационального и разумного управления персоналом.

Но вначале я бы хотел, что мы с вами вспомнили сказку о козлёнке, который умел считать до десяти. Кто вспомнил молодцы, как говорится сказка — ложь, да в ней намёк. Умение козлёнка считать спасло корабль от затопления, так как на корабле могло быть только 10 пассажиров.

Я не побоюсь утверждать, что корабль большинства компаний перегружен, у некоторых очень сильно, что неминуемо ведёт  эти компании к краху или как минимум делает их будущее проблематичным. Кто-то из вас возразит, что избыточная численность не основная  причина краха компаний, согласен, но то, что избыточная численность может приблизить крах компании — в этом я абсолютно уверен.

Итак, как вы уже поняли мы поговорим сегодня о проблеме избыточной численности. Кто-то  может возразить, что проблема недостаточной численности не менее опасна, не буду спорить, абсолютно с этим согласен, но избыточная численность несёт большую опасность для компании, да и дороже стоит.

Вопросы численности персонала в HR службе мягко говоря не самые любимые, у многих моих коллег до численности персонала просто не доходят руки, кого-то к вопросам численности не подпускают. Причем я говорю о том, чтобы этими вопросами как-то управлять, а не просто знать сколько человек работает на ту или иную дату, сколько еще необходимо принять или сколько уже уволилось. Хотя даже знание количества работающего персонала в компании иногда превращается для HR в сложную задачу (лично знаю несколько историй о том как HR директор не смог даже примерно  ответить на вопрос о численности сотрудников в компании).

Если вы уверены, что кризис покончил с избыточной численностью сотрудников, то смею вас заверить вы очень идеализируете ситуацию. Я меня нет статистики, у скольких процентов компаний избыточная численность, но думаю процентов 40-60% будет оптимистичным прогнозом с моей стороны. И я бы не стал ориентироваться в этом вопросе на незаполненное штатное расписание в котором полно вакансий, которые не заняты уже довольно продолжительное время и ничего в компании не происходит. Штатное расписание это вообще некое соглашение о намерениях и не дай бог компании, если оно будет заполнено на 100% (не верите что это беда заполните его на 100%). Это как с бюджетом, проси процентов на 20 % больше, останется сколько нужно (секрет полишинеля). Поэтому пусть у вас не удивляют компании, которые прекрасно себя чувствуют с 10, а то и с 15% не заполненных вакансий. На словах как будто трудно (жаловаться это наша национальная игра), но при этом все уходят вовремя, на выходных никто не работает, в отпуска уходят и нужный результат обеспечивают.

Все разрастающаяся численность сгубила уже не одну компанию и даже многие стартапы умерли под тяжестью всё увеличивающихся расходов, в том числе и на лишний  персонал. Как вы понимаете, что помимо прямых расходов связанных с численностью таких как ФОТ, расходы на обеспечение рабочих мест, плата за аренду офиса и связанные с этим расходыесть и другие косвенные расходы.

Так ценой за избыточную численность может быть:  неравномерная нагрузка внутри подразделений (кто-то не успевает сделать свою работу, а где-то сотрудники скучают) от этого возникает напряженность внутри подразделения или компании; освобожденные от  оперативной деятельности руководители, которые толком и не представляют, что происходит в подразделении, а то и в компании; всё увеличивающаяся бюрюкратическая нагрузка, чтобы оправдать лишние звенья в цепи, которые неминуемо возникают. Есть и более очевидная плата за избыточную численность снижающаяся производительностьтруда, отказ от того или иного вида льгот или их уменьшение их размера. От избыточной численности компания становится менее поворотливой, чтобы своевременно реагировать на различные изменения и как минимум теряет свои позиции.

Вот на этом перестану вас пугать, кто уже понял, что это важно, для тех продолжение не имеет большого смысла, кто со мной не согласен, тот наверняка продолжает делать вид, что такой проблемы нет.

Несмотря на то, что избыточная численность это большое и дорогое зло, но не старайтесь уподобляться герою одного из мультфильмов у которого в ответе получилось полтора землекопа. Я встречал, когда расчет численности велся с помощью интегралов или по каким-то замысловатым формулам и что самое интересное любой ценой приводился к расчетной сумме и это тоже иногда чуть не приводило к краху компании.

Я предлагаю вам очень хорошо думать перед тем как вы приступите к работе по расчету численности вашей компании. Методов и подходов может быть много и разных изучайте интересный опыт других, внедряйте его разумно (не устаю об этом говорить). Но самое главное, что ваша компания должна функционировать в нормальном режиме, работа ваших сотрудников не должна напоминать подвиг (без перерыва, без выходных, без отпусков), но в тоже время бизнес-модель вашей компании должна выдерживаться. Этим часто грешат продуктовые супермаркеты, которые на словах высоко несут качество обслуживания, но при этом часто перенимают некоторые методы работы дискаунтеров, что очень часто не находит понимания у покупателей.

В тоже время ваш персонал не должен откровенно скучать, по данным одного из опросов примерно 60% сотрудников российских компаний скучно на работе. Понятно, что причина не только в лишней численности, но цифра кричащая. Сделайте руководителей подразделений заинтересованными в том, чтобы в компании не было лишнего персонала. Даже, если это персонал не дорогой, то всё равно за год это выльется компании не дешево.

Компания должна следить за количеством уровней внутри и количеством руководителей. Да, у всех горят глаза, чтобы стать начальником, но всё это губит компании. Кроме того, нередко вокруг новой должности руководителя возникает еще как минимум 2-3 должности сотрудников, чтобы обосновать необходимость подразделения и чтобы руководителю было не скучно. Про опасность большого числа руководителей в компании я уже как-то писал. Большинство компаний берут курс на плоские структуры и следят за соотношением между количеством тех, кто руководит и тех, кто работает. Но когда встречаешь вакансии типа «заместитель начальника сектора», который тоже как будто руководитель, то становится жалко такие компании, да и таких руководителей тоже, это как «директор шлагбаума», но по-научному.

Лично я уверен, что каждый новый сотрудник, каждое новое подразделение должно делать компанию сильнее, делать компанию конкурентоспособнее и в чем-то лучше. Если этого нет, если новый сотрудник это всего лишь чьи-то амбиции или потому, что эта вакансия была заложена в штатном расписании, то вашей компании может грозить опасность.

Кроме того, я предлагаю вам задуматься о том, что каждый новый сотрудник должен окупиться компании, так как реальная стоимость сотрудника для компании намного выше чем просто его заработная плата. Я не призываю вас совсем отказаться от нового приёма, нет просто каждое решение о приёме сотрудника в компанию должно быть обоснованным и повторюсь делать компанию в чем-то сильнее.

Работа с численностью это большой и важный кусок работы HRслужбы, даже если многие HRделают вид, что впервые об этом слышат. Но уверен, что компания нуждается в этом больше, чем в проведении какого-нибудь нового конкурса или нового проекта. Работа с численностью это не только работа по ведению  штатного расписания, всё намного интереснее. Но начинать эту работу нужно с изучения своей компании и всего что с этим связано более подробно можно посмотреть здесь.

Приветствуя в вашей компании нового сотрудника подумайте  о том, а может быть этот сотрудник и есть та последняя капля к краху компании. Если вы не занимаетесь вопросами численности персонала, то не можете быть в этом уверены. А потому уже пора HR начинать этими вопросами заниматься, заниматься по-настоящему, рационально и разумно. Ну или как минимум задуматься об этом.

До новых встреч на блоге!  Кому необходима моя консультация или мои услуги обращайтесь. Буду благодарен вам за комментарии к этой статье!

 

Олег Барыш, эксперт по рациональному и разумному управлению персоналом

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

 

ДАВАЙТЕ СДЕЛАЕМ HR ЛУЧШЕ И ЧЕСТНЕЕ!

 

Похожие статьи

Причины обреченности планов HR... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Вот уже зима и по старой доброй традиции в декабре - январе буду пытат...
Как привлечь персонал в компанию... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня предлагаю поговорить о том как привлечь персонал в компанию. З...
А кто действительно принимает решения в HR?... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня мы поговорим конечно про HR, но и про жизнь тоже. Как вы дума...

Добавить комментарий