Подписаться на новости

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

Подписаться на RSS ленту блога

Присоединяйтесь к нам!

Дата создания блога

16 мая 2011 года

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому»! Сегодня мы поговорим конечно про HR, но и про жизнь тоже.

Как вы думаете всегда ли именно мы принимаем решения касающиеся любых аспектов нашей жизни. Не спешите с ответом, задумайтесь об этом. Как действительно среди  всего этого: телевизора интернета, разного рода экспертов и лидеров мнений, друзей и знакомых, семьи и прочего принять своё решение. Нас всё время куда-то направляют, нас подстегивают, нам советуют,  нам нагло и открыто врут, нами манипулируют. Даже в магазине на нас действуют светом, цветом, запахами, акциями, скидками, ценниками разного цвета и разного размера шрифтами.

Казалось бы чепуха но сколько же принятых за нас решений; кто друг а кто враг, что хорошо что плохо, кого любить, кого ненавидеть, что одевать, что обувать, как воспитывать детей, мы читаем популярные или модные книги, смотрим фильмы рекомендованные кем-то, ходим на мероприятия которые нам советуют… А потом после всего этого ругаемся, что порой какая-то глупая жизнь получается, не то делаем, не так тратим время, не те рядом с нами люди. Так что если задуматься, то пожелание жить своим умом и своей жизнью не такое уж и глупое пожелание. Именно на возможности «научить жить своей жизнью» и ловят людей немало манипуляторов, но это уже другая история.

Причём тут HR? А при том, что немало решений в HR принято примерно также… не ими. Если разобраться слишком много решений в HR принято кем-то, как-то в общем… вы поняли.

Если задуматься, то многие решения в HR:

  • Приняты по чьему-то указанию. Я и сейчас именно о том, когда за HR уже всё подумали и уже всё за него решили. Не путайте это с заданием от руководства компании. Не скажу что встречается слишком уж часто и только в тех компаниях где руководство компании находит время на HR (встречается не часто) или самолично управляет вопросами HR (встречается еще реже). Качество этих решений отдельный разговор, не всегда это и плохо. HR в этом случае выступают всего лишь в качестве рабочих рук. Хотя, и я много раз говорил об этом HR могут и должны дискутировать об этом, обсуждать формат задания и ожидаемые результаты и т.п. Некоторые глупости можно остановить в самом начале еще в момент получения задания. Не нужно быть немым и тупым исполнителем. Такая безотказность не всегда идёт HR на пользу.

 

  • Приняты под давлением обстоятельств или вынужденные. Встречается очень и очень часто, когда HR проспали момент принятия решения или упустили его из вида. Да бывают изменения в законодательстве, но они ведь не мгновенные, их можно отследить и каким-то образом к ним подготовиться. Правда в том, что многим коллегам некогда заниматься вопросами земными, решением и предотвращением проблем в компании. От этого так много решений в HR вынужденных, направленных на тушение пожара или хотя на небольшое его погашение. Я об этом говорю часто, но проблема достаточно серьезная. Все мысли HR часто где-то в будущем, часто не всегда с компанией от этого периодически случаются порывы, пожары, потопы. Качество вынужденных решений понятное, в то же время некоторые коллеги стараются всего лишь отсрочить развязку, в надежде что ситуация рассосется как-нибудь. Часто не рассасывается и от этого следуют решения еще более срочные и еще более вынужденные. Вред этих решений и такого стиля работы понятен, хотя знаю немало коллег, которые специально(!) доводят ситуацию до подобного, а потом залазят на броневики и «спасают» компанию и часто этот трюк удается и приносит почет и уважение. А если вы вообще в параллельной реальности и не держите руку на пульсе, то будьте готовы, что вынужденные решения вам предстоит принимать часто, если не всегда. Но я думаю вы задумаетесь и сделаете правильные выводы, поджечь как правило просто, потушить порой уже невозможно.

 

  • Модные решения или «самые лучшие решения» из «самых лучших компаний». Встречается не так уж и редко, когда принимаемые решения модные, все вокруг так делают или все о них говорят. Вы скажите но это же осознанное решение HR? Как бы да, но когда ваши коллеги его уже внедрили, все его уже обсуждают или его использует сама компания «Х», то как вы сможете устоять. К этому же относятся «самые лучшие решения» из «самых лучших компаний». Еще подобные решения часто принимаются после обучения особо впечатлительными коллегами. К счастью(для компаний в первую очередь), обучающих мероприятий после которых можно было бы что-то внедрить не так уж и много. Опасности понятны. Обращаю ваше внимание, что в этом случае главная опасность не отстать от других, а внедрить то, что может оказаться для компании в лучшем случае бесполезным (про седло для коровы слышали?). А еще подобные решения могут нанести компании вред, если вы не разберетесь в решении досконально, не подгоните его под компанию или внедрите данное решение глупо или слишком быстро.

 

  • Незаметные/невидимые решения. Эти решения как будто сами HR (я сейчас имею в виду руководителя HR службы) не принимали, но эти решения сказываются на работе HR и всей компании. Порой HR руководитель о них даже не догадывается, но последствия этих решений он ощущает чуть ли не ежедневно, иногда даже не понимая почему так происходит. Причём это происходит даже в тех HR службах, руководители которых привыкли держать под контролем всё или почти всё.

Знаю, что не все читатели сейчас поняли о чем это. Постараюсь объяснить что же такое эти незаметные решения и приведу несколько примеров подобных решений, которые достаточно регулярно принимаются в HR вместо вас или за вас.

Представьте компания размещает важную вакансию, а достойного отклика от неё нет. Оказывается что вакансия с ошибками или даже с глупостями в тексте, или представляет собой винегрет из разных вакансий разных компаний, такой себе адский конструктор, порой важная информация вообще отсутствует и т.п. Такое случается нередко и с маленькими компаниями и с большими. Не стоит забывать, что это не просто текст вакансии это сообщение рынку, порой это важная информация для персонала компании. Могут ошибаться все, но у кого-то это просто стиль в работе, а кому-то вообще всё равно что он делает. Что делать? Периодически следить за тем, что выходит от компании или контролировать самые важные вакансии.

Проблемы с наймом — беда многих компаний, но причины часто внутри самой компании. Ваш сотрудник на входе пропускает дальше часто не тех и/или не пропускает потенциально интересных кандидатов, руководствуясь какой-то своей картиной (часто неправильной и ошибочной) идеального кандидата, а то и вовсе «чудит», не понимая особенности вакансии. Вы не задумывались откуда все эти разговоры о счастливых часах/днях для рассмотрения резюме, откуда все эти советы как заинтересовать рекрутёра, как обратить его внимание на резюме и т.п. Во всём этом потерянное время для найма, для компании, а то и упущенная выгода. «Чудес» в рекрутинге немало, многие из них руковотворные и созданы внутри компании. Так что нужно периодически смотреть как фильтруют, как рассматривают, исходя из чего, возможно нужно периодически просматривать корзину неуспешных кандидатов, порой там встречаются отличные находки.

А какое первое впечатление получает кандидат от компании, от охранника, от секретаря, от рекрутёра. Не потому ли так нередко первое знакомство становится последним. Перестаньте думать, что только компания имеет право выбирать, у кандидата такое же право, более того кандидат может значительно испортить вам репутацию, так что не думать об этом слишком глупо и дорого для компании.

А почему репутация у вас на рынке такая, что кандидаты не хотят к вам идти, едва узнав название компании? Кто её создал? Это же не происки конкурентов, это отношение к кандидатам, это отношение к сотрудникам, это отношение к увольняющимся и к уволенным, это отношения внутри компании и т.п. Если это сделали не лично вы, то вот вам еще невидимые решения. Нужно понимать всё это и искать причины, если вас ситуация не устраивает. Хотя честно еще не встречал коллег, которые бы подобными фактами гордились.

А конфликты между подразделениями, порой они возникают от того, что кто-то что-то не сделал, не донёс или просто неправильно передал информацию и хорошо если хватит ума не раздувать его, а попытаться понять почему он произошел и как его уладить.

А сколько таких не сделал, не подумал, не донёс, не предупредил. Порой вся работа HR состоит в сплошном разруливании похожего и подобного. Что делать? Не пускать на самотёк, контролировать все важные проекты и процессы, как минимум на стадии формулирования задания и ожидаемых результатов. А как же делегировать и доверять? Никто не запрещает этого делать, но тем кто вас понимает и не подводит. Кто-то из великих сказал «доверие стоит очень дорого», а кто-то не менее великий говорил о том, что «доверие нужно заслужить». Поэтому если хотите все эти незаметные или невидимые решения HR находятся в стадии понимания ситуации в компании и в области доверия сотрудникам HR подразделения. Ну и кроме того, функция контроля — важная функция любого руководителя, тем более ответственности с него никто не снимал, как бы вы не старались искать и находить крайнего в любом просчете. Я знаю коллег, которые ни в чем и никогда не виноваты, но пора уже относиться к делу серьезнее. На кону авторитет и репутация HR, пускай и в отдельно взятой компании.

Возможно для кого-то сегодняшняя тема не интересна, она опять не про будущее HR, не про технологии и даже не про автоматизацию или про HR аналитику. Но подобные темы наносят HR большой вред, вред авторитету и репутации. И порой в погоне за тем как сделать, чтобы к HR прислушивались нужно всего лишь обратить внимание на то кто, как и какие решения в HR принимает.

Как обычно никому ничего не навязываю, просто предлагаю вам задуматься об этом, сделать выводы и принять решения для себя. А кому необходима моя помощь обращайтесь, вы всегда можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

До новых встреч на блоге!

Олег Барыш, эксперт по эффективному управлению персоналом

 

ДАВАЙТЕ ПОСМОТРИМ НА HR ПО-ДРУГОМУ! (#HRподругому)

 

 

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

Похожие статьи

Причины обреченности планов HR... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Вот уже зима и по старой доброй традиции в декабре - январе буду пытат...
Как привлечь персонал в компанию... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня предлагаю поговорить о том как привлечь персонал в компанию. З...
И почему мотивация персонала не работает?... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня мы по многочисленным просьбам читателей снова поговорим про мо...

Добавить комментарий