Подписаться на новости

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

Подписаться на RSS ленту блога

Присоединяйтесь к нам!

Дата создания блога

16 мая 2011 года

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому». Сегодня мы продолжим говорить о причинах тех «вечных» проблем с персоналом, которые сопровождают работу многих компаний. Первую часть статьи можно прочесть здесь.

Итак в первой части мы уже рассмотрели 4 причины:

Причина первая — ошибки с наймом.

Причина вторая — поведение руководителей.

Причина третья — отношение к сотрудникам.

Причина четвертая — ложь и обман.

Ну а сегодня про следующие 4 причины.

Причина пятая — неправильная мотивация Кто-то скажет да ладно не это главное, главное чтобы платили хорошо. Не согласен, но с мотивацией в компаниях как правило тоже полный бардак и дело не только в том, что любой ценой компании хотят платить меньше, вопрос в целом, в том как это работает, вернее не работает. Некоторые коллеги думают что персонал увольняется исключительно из-за низкой заработной платы, даже понимая, что это не совсем правда, продолжают настаивать на своём и подтасовать под эту теорию любые доказательства.

Чтобы описать то как работает мотивация во многих компаниях отлично подходит фраза «награждение непричастных и наказание невиновных». В этой фразе вся суть того что и как делается. В компаниях нередко царит уравниловка и на этом фоне поощряются разного рода подхалимы, активисты и общественные деятели. Я не против, если это обоснованно, но критерии по которым эти сотрудники награждаются многим сотрудникам в компании не понятны. Их награждают как разведчиков нередко тайными приказами, а кроме того принципы награждения очень часто противоречат тем целям, которые заявляет компания. Я имею в виду результаты, достижение целей и т.п. Получается, что результаты добывают одни, а награды получают другие. Именно такое чувство складывается у сотрудников компании. А кроме того, во многих компаниях за отличную работу компания платит всего лишь символически выше. Есть ли смысл работать отлично? Вы знаете проблему не хуже меня.

А теперь вспомните про штрафы, много раз писал об этом, это не то что проблема это проблемище, которая практически полностью перечеркивает все плюсы системы мотивации. Я порой смотрю на коллег, которые разрабатывают эти штрафы или которые защищают право штрафов на жизнь и удивляюсь, сколько же обиженных и желающих отомстить невидимым врагам. Немало компаний уже поняли вред от штрафов и отказались от них. В других компаниях значительно сократили их количество или хотя бы сделали их применение более объективным и прозрачным. Что вы думаете там сели компании на голову или там начался «праздник непослушания». Отнюдь, скорее наоборот. Но немало компаний продолжают в штрафах усердствовать и не поймут почему мотивация не работает, почему сотрудники компании не верят или почему трудно надеяться на подвиги от персонала. 

И ещё один момент, о котором считаю нужным сказать. Очень много компаний не умеют/не хотят быть благодарными. От HR в этом вопросе зависит многое, но именно HR не хотят/не могут это организовать. Я знаю, что кто-то скажет какая там благодарность они должны, они обязаны, им за это платят деньги и т.п. Но почему тогда все ваши сотрудники так по-разному относятся к своим обязанностям, почему к таким разным результатам это приводит. Самое глупое что можно сделать — относиться ко всем одинаково и никого не выделять, лучшего способа убить это нет.

Что делать? Строить правильную, понятную и справедливую систему мотивации. У многих компаний в этом направлении не паханное поле и целый океан возможностей.

Причина шестая — глупости с увольнением персонала. Абсолютно уверен, что то как поступает компания с увольняющимся сотрудником  есть некий тест на порядочность и зрелость компании и HR. К сожалению, очень многие компании этот тест не проходят, нанося ущерб своей репутации, давая сигнал своим сотрудникам, что компания поступает с увольняющимися несправедливо. Это может остановить кого-то от увольнения? Знаю, что немало коллег скажут, что да, но я уверен, что кроме вреда компании это ни к чему не приведёт.

Задумайтесь пожалуйста, сколько компаний поступают при увольнении сотрудника неадекватно, начинают обвинять сотрудника в предательстве и других грехах, перечеркивая все достижения и результаты сотрудника, причём это касается и рядовых сотрудников, и даже руководителей. Сотрудник вынужден унижаться, просить, выпрашивать своё как будто и не было раньше успешного сотрудничества, а сколько случаев, что сотрудникам не выдают заработанное или вешают на увольняющегося просчеты и потери, пугают обратиться в правоохранительные органы за нанесенный ущерб. А сколько компаний грозятся дать неадекватную характеристику и рекомендации, а то и вредить в карьере.

К сожалению, идеологом этого безумия нередко выступает именно HR. Вместо попыток понять мотивы сотрудника и достойно принять его решение ему максимально омрачаются последние дни в компании, забывая о том какой сигнал подаётся остальным. А представьте, что увольняется кто-то кто был ценен для компании, у кого есть заслуги, результаты, авторитет. «Эффект» от этого будет в разы сильнее, нередко бывает цепная реация, когда сотрудники в ответ на несправедливость тоже покидают компанию. Можно делать всё правильно в других аспектах, но совершать глупости при увольнении и это нанесёт ощутимый урон имиджу компании как внутри, так и во вне. Бывает, что после нескольких таких знаковых увольнений, кандидаты перестают отзываться на вакансии компании. Что говорить глупость она и есть глупость.

Но к счастью, не всё безнадежно немало компаний уже научились поступать при увольнении достойно, не забывая поблагодарить за сотрудничество, пожелать удачи, дать рекомендации и даже позвать обратно (об этом подробнее чуть позже). Компании умные пытаются понять решение сотрудника и использовать его информацию на пользу компании, знаю компании в которых если увольняется руководитель то он обязательно встречается с руководителем HR службы и руководителем компании. Нет его не уговаривают остаться, просто руководители пытаются понять истинные причины увольнения, услышать мнение сотрудника о компании, поблагодарить сотрудника за работу и… возможно сохранить сотрудника в компании, если это будет взаимовыгодным решением. В этом нет ничего плохого, это не слабость это скорее мудрость компании.

Ну а теперь о том, чтобы принимать обратно уволенных ранее сотрудников. Компании глупые и недальновидные закрывают таким сотрудникам путь в компанию. Я еще понимаю, когда это решение собственников и/или руководителя компании(имеют право), но когда на этом категорически настаивают HR, порой даже прописывают это в требованиях вакансии… Я этого категорически не понимаю, это похоже на эмоции, на месть, на детские обиды, на что-то еще, но ни в коем случае не на здравый смысл  и тем более это не идёт на пользу компании. Должен быть индивидуальный подход, нужен подход с точки зрения компании.

Приём бывших сотрудников обратно среди трендов HR последних лет. Немало экспертов уверены, что данные сотрудники могут значительно усилить компанию, получив опыт в других компаниях или на других рынках, есть много примеров этого. Можно идти своим путём, но подумайте еще и о том, что это сигнал сотрудникам, что компания адекватно относится к увольнениям сотрудников и готовы на всё, чтобы сделать компанию сильнее. По-моему, это очень сильный сигнал.

Причина седьмая — карьерные глупости. Об этом я говорю нередко, что в вопросах карьеры многие компании поступают очень глупо. Это начинается с обещания карьерных возможностей для всех, в том числе и для уборщиц и для охранников и, заканчивая выстраиванием непонятных, непрозрачных карьерных правил. У сотрудников появляется четкая уверенность, что продвинутся в компании нельзя или что в ней продвигают только своих. А как иначе могут относиться сотрудники, если вакансий внутри компании не объявляют, своих кандидатов очень часто даже не рассматривают под разными разумными и неразумными(так например мне написал один сотрудник, что ему объяснили, что он не подходит на должность внутри компании, потому что у него опыт работы в компании). Лично я не против «притока свежей крови», но делайте это не в ущерб своим сотрудникам или же четко объясняйте почему этот сотрудник лучше других претендентов на должность. Я против когда компания практически во всех конкурсах отдает приоритет внешним кандидатам, но при этом постоянно заявляет о том, что компания выращивает собственный персонал. Каким образом, и кто из нас идиот? Таких несоответствий бывает очень много и все они лишь укрепляет веру сотрудников в том, что компания поступает с ними нечестно.

Что делать? Обращайте внимание на своих сотрудников, продвигайте лучших, привлекайте их к каким-то заданиям и поручениям, популяризируйте горизонтальную карьеру, предусмотрите для этого возможности. Стройте понятные и четкие карьерные правила, устраняйте несуразности, не стесняйтесь объяснять кадровые решения компании, я надеюсь вам нечего скрывать.

Причина восьмая — непонятные сигналы персоналу. И напоследок о том, о чем многие задумываются в последнюю очередь. Какие сигналы компания подаёт своему персоналу? Чаще всего никакие, персонал сам по себе, а компания сама по себе, но нередко эти сигналы очень и очень противоречивые. Если вы не поняли о чем, то давайте разбираться.

Так например, многие компании требуют от персонала инициативы, а как компания реагировала на инициативу персонала ранее. Чаще всего никак или же очень формально. Чтобы быть инициативными сотрудникам нужен сигнал, что это действительно нужно компании, что это востребовано, каким-то образом на инициативы сотрудников реагируют, есть обратная связь и т.п. Вопрос не в том, чтобы платить за каждую инициативу, хотя некоторые коллеги просто уверены, что сотрудники не проявляют инициативу, потому что компания не может им за них заплатить.

Слова компании слишком часто расходятся с делами. Самое простое объявить, что люди наша ценность или наше богатство, можно объявить какую-нибудь умопомрачительную программу для участия в конкурсе HR проектов и на этом успокоится… Чего там далеко ходить, на сайтах многих компаний вы не найдете про персонал ничего, разве что раздел «вакансии». Это сигнал посильнее многих плакатов. И так во многих аспектах.

Что делать? Думать о том, чтобы ваши слова и дела не расходились. А еще думать о том какие сигналы вы подаёте своим сотрудникам.

Если вы прочли статью внимательно, то я думаю вы понимаете, почему во многих компаниях проблемы с персоналом будут всегда и почему ситуация в них не изменится никогда. При всей простоте изменений их будет слишком сложно реализовать, потому что они требуют переосмысления взглядов на персонал, требуют координации усилий всех подразделений и требуют от HR совсем других взглядов и совсем другой работы.

На этом пожалуй и всё на сегодня, кому необходима моя помощь обращайтесь, вы всегда можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

До новых встреч на блоге!

Олег Барыш, эксперт по эффективному управлению персоналом

ДАВАЙТЕ ПОСМОТРИМ НА HR ПО-ДРУГОМУ! (#HRподругому)

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

Похожие статьи

Причины обреченности планов HR... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Вот уже зима и по старой доброй традиции в декабре - январе буду пытат...
Как привлечь персонал в компанию... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня предлагаю поговорить о том как привлечь персонал в компанию. З...
А кто действительно принимает решения в HR?... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня мы поговорим конечно про HR, но и про жизнь тоже. Как вы дума...

Добавить комментарий