5 причин того, почему HR так часто сталкиваются с проблемами

пять_2Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». На этой  неделе моему блогу исполнилось 5 лет и пожалуй на этом ограничимся с официозом. Потому что радоваться особо нечему и проблем в  HR еще очень и очень много, а самое интересное для меня и для блога еще впереди, как бы шаблонно это не звучало. Я надеюсь вы скоро и сами всё увидите.

Я думаю коллеги со мной согласятся, что ситуация в HR волнительная, так как дальше уже жить нельзя, а как нужно еще у многих HR не получается? Да если и честно и не думали HR еще об этом? Многим как в сказке день простоять и ночь продержаться а там чего-то решится. Кто усмехнется прям революционная ситуация назрела, насколько революционная не знаю, но то что HR сейчас на перепутье это точно. Уже никому не нужно как HR могут, а нужно от HR совсем другие знания и действия.

Если бы я в HR не работал уже почти 20 лет, то возможно и кричал что-то вроде «HR в опасности», но эта мысль должна прийти в головы HR самим, но в крайней случае под давлением обстоятельств или окружения. Поэтому про опасность HR я сегодня не хочу и не буду писать. Уверен, что сейчас HR нуждается в переосмыслении своей роли, своих задач, своих результатах. Есть и менее важные вопросы, которые требуют прояснения или уточнения, но я за то, чтобы всё было постепенно.

Не хочется сегодня и про кризис, который послужил катализатором того, что на HR начались гонения (из писем некоторых коллег). А гонения часто заключаются лишь в том, что компания спросила (иногда впервые) а зачем HR в компании, какую пользу приносит и каких результатов для компании достиг. Помните анекдот про экзамен «этот гад решил меня завалить спросил на экзамен по какому предмету я пришел». На самом деле чуть ли не впервые компания обратила внимание на HR (многие мои коллеги писали и мне и на форумах, когда же на нас обратят внимания и т.п.). И что обратили? А HR были готовы к своему «звездному часу»? От этого ответа очень немало зависит.

Сегодня я хочу поговорить о том, почему всё-таки HR так часто сталкиваются с проблемами. У кого в компании всё и так хорошо, можете сегодняшнюю статью не читать, лишние мысли вам ни к  чему. На мой взгляд есть несколько важных причин:

  • Нет однозначного понимания и видения HR: зачем, для чего, какая польза, какие результаты и т.п. Как будто всё просто есть много книг, есть немало дискуссий, но в каждой компании это что-то абсолютно своё, уникальное. По структуре, по задачам, по функциям и многим другим аспектам. От этого у компаний разброд и шатание. Слышать слышали, в работе видели, а до результатов часто не доходило. Да вы спросите у коллег и узнаете, что практически каждый понимает по-своему и роль, и место, и функции. Как вы понимаете в таком бардаке сложно «завоевывать место под солнцем», да даже объяснить что же за зверь такой HR не легко. Кто-то уже и слышать даже не хочет, так HR успели насолить.
  • В HR много случайных, равнодушных руководителей и сотрудников. Помните фразу «кадры решают всё». Не знаю можно ли еще произносить эту фразу сами знаете кого, но это очень большая проблема для HR. Нередко HR было, есть и остается местом ссылки тех, кто с чем-то не справился, не дотянул, но представляет какую-то ценность для руководства компании. А как работают временные сотрудники, я думаю вы знаете. Не тем занята их голова, переседеть или триумфально куда-то вернутся. Вот о чем они чаще всего думают. От этого какие-то безумные идеи, планы, показуха и куча прочего бессмысленного, бесполезного, но громкого и эффектного. Как же часто компании на это велись и расплачивались потом за это же. А про равнодушие HR я писал тоже не один раз. Но не имеет право HR быть равнодушным, от этого работа ради работы, рутина только, чтобы не задумываться а зачем вообще ты здесь. Как вы думаете сколько таких сотрудников в HR?
  • Незнание, не понимание HR своей компании. При всей схожести работы HR в разных компаниях, она всё-таки разная в зависимости от целей и задач компании, ожидаемых результатов и других факторов. Вся работа HR направлена на компанию, сопровождает все взлёты и падения компания, помогает решать конкретные проблемы конкретной компании. Про это сказано так много, что не хочется сегодня терять много времени.
  • Отсутствие системы в мыслях и делах HR и при реализации HR функции. Тема не новая, но она очень и очень важна. Возможно кого-то это напрягает, когда я чащу словом «система», говоря о HR. Но по-другому нельзя, поэтому я и говорю про HR систему компании, систему обучения, систему найма, систему мотивации и т.п. Это не попытка всё усложнить, наоборот это попытка довести всё до автоматизма и до работы, несмотря на персоналии. Представьте вам предстоит полет на Луну, но долететь туда это только часть всей работы, нужно еще как минимум вернуться обратно, да и там нужно сделать что-нибудь, не просто же так такие расходы. В комплексе это уже похоже на систему пускай и примитивную, но охватывающую все аспекты. Так и в HR в целом, и в реализации HR функций, кто-то должен думать о системе и предпринимать шаги для выстраивания системы. Поймите, что система HR касается не только крупных компаний, это скорее взгляд на реализацию HR функции, которая ведёт к результатам. Система это не всегда масштаб, часто это всего лишь комплексный подход к проблеме или к конкретной ситуации. Но как же часто мы видим какие-то «уникальные» разовые подходы, а про подвиги HR я вообще молчу. Некоторым коллегам уже должны памятник при жизни поставить что ни день, то подвиг. И так из компании в компанию, нет чтобы остановиться и задуматься. Про систему одна из самых нелюбимых тем, некоторым коллегам тесно в рамках им нужно простор, подвиг, уникальность во всём. Вопрос только зачем и кому это нужно?
  • HR часто забывает и про пользу для компании и про результаты, поэтому нередко от HR нет ни пользы, ни результатов. Совсем недавно писал статьи про пользу и про результаты, не буду повторяться. Главная мысль в том, что HR часто не понимают какие результаты они могут принести, для чего они, какая польза от этого для компании. Очень долгое время HR разговаривали языком иллюзий, планов и прожектов и у них это получалось. От этого ориентир у некоторых коллег совсем сбился, зачем результаты, когда можно заменить эффектом. Кто-то даже успел сыскать славу сверх результативных специалистов, причем на фоне отсутствия этих самих результатов. Но на поверку то оказалось, что король-то голый, что часто нет ничего или почти ничего, как часто приходится слышать об «успехах» то одной, то другой компании. И оказалось, что все эти оценки, резервы и прочее было всего лишь в виде презентаций или планов, а то и вовсе рассказов про светлое HR будущее. Ну скажите как убедить компанию, что HR может приносить пользу и результаты без пользы и без результатов? Отсюда такой авторитет и такая репутация.

Мне кажется, что на этих 5 причинах можно пока остановиться. За каждым из этих пунктов есть конкретные действия, которые необходимо предпринять для устранения той или иной причины. Не нужно в пределах вселенной, можно всего лишь в отдельно взятой компании. Пора бы от гигантизма уже отказываться, время сейчас не то. Начните с малого, а потом будете бороться за мир во всём мире.

Есть и другой путь. Подумайте а как относятся к HR в вашей (конкретной вашей компании), какие причины этого, а после принимайтесь за работу и устраняйте причины того почему к HR такое отношения, такая репутация и авторитет в вашей компании. Не бойтесь встретиться с заказчиком и клиентами(возможно впервые). Самое глупое и бесполезное это списать неудачи HR на кого-то еще, на кризис, на руководство компании, на непонимание кого-то, на сложившиеся обстоятельства и даже на фазу луну и созвездия и оставить всё как есть. Но повторюсь у любой проблемы есть причины, но самое главное есть также и пути преодоления этих причин. И это важнее порой любого самобичевания, мозгокопания или выдачи желаемого за действительное.

Вот так и получается, что в юбилей блога вынужден говорить о проблемах HR. Но если после этой статьи кто-то задумается о проблемах HR и предпримет какие-то конкретные действия по их устранению, то не напрасен ни один год, ни одна статья. А это для меня намного важнее. Ведь ради этого я и работаю. Помните «мне не нужен орден, я согласен на медаль». Вот и я согласен на изменения в HR пускай даже небольшими шагами. Компании ждут от HR конкретных действий и я уверен, что в силах многих эти действия предпринять. Выводы за вами, решение за вами!

Кому необходима моя помощь обращайтесь. Вы можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

До новых встреч на блоге!

Олег Барыш, эксперт по рациональному и разумному управлению персоналом

ДАВАЙТЕ ПОСМОТРИМ НА HR ПО-ДРУГОМУ!

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

Похожие статьи

Про сделанное просто так и прочие «чудеса» самим с... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня мы поговорим о «чудесах», которые многие из коллег делают сами...
Кадровая безопасность компании или HR глупости во ... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня мы поговорим про кадровую безопасность компании, про глупости ...
А может с HR что-то не так или я чего-то не понима... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Cегодня как обычно будем говорить про HR. Всё больше задумываюсь о том...
Запись опубликована в рубрике Библиотека рационального и разумного HR, Про HR, Советы с метками , , , , , , , , , , , , , , , . Добавьте в закладки постоянную ссылку.

Добавить комментарий

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.