Подписаться на новости

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

Подписаться на RSS ленту блога

Присоединяйтесь к нам!

Дата создания блога

16 мая 2011 года

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR» Я так часто рассказываю о разных глупостях, которые делали и делают коллеги, к сожалению, их не становится меньше и моя коллекция практически каждый день пополняется тем или иным «чудом». Но оказывается есть несколько так сказать критических глупостей, которые вообще перечеркивают эффективность и полезность всей дальнейшей работы HR. Пускай это звучит шаблонно, но не преодолев подобные глупости успеха HR и пользы для компании не видать. Это как носить воду ситом, можно устать и запыхаться, а воды…

Так что пришло время осветить эти критические глупости, чтобы коллеги взглянули на них так сказать со стороны и возможно сделали выводы(очень надеюсь). Большинство коллег, совершая глупости, даже не подозревают, что они делают и к каким последствиям это ведёт. Некоторым коллегам вообще удается работать не думая, лично у меня почему-то так не получается. Я иногда называю это глупостью доведенной до автоматизма, но от этого глупость не перестаёт быть глупостью. Ну что начнём пожалуй:

Глупость 1 — не знать и не понимать компанию. Ох как часто в сторону HR слышу эти обвинения и нередко они оправданны, потому что придя в компанию, HR напоминает лесоруба, который рубит, но которому некогда наточить топор. Многим коллегам кажется, что они всё знают и умеют и готовы с первого же дня работать. Но работать ради чего? Вооружившись шаблонами, наработками прошлых лет и прочими костылями HR пускаются в погоню за быстрыми результатами, избавляются от наработок предшественников, кроят по-живому коллектив и пытаются любой ценой произвести впечатление или показать как работают профессионалы. Знакомиться с компанией некогда, понять что и как работает некогда, встретиться со своими внутренними клиентами некогда. Эффекты получаются быстро, а результата и тем более пользы от работы HR часто нет, причем нет даже перспектив на их получение. Знаете бывает так интересно наблюдать за работой некоторых коллег, когда от компании к компании они повторяют те же самые решения, демонстрируют одну и ту же эффектную работу и… наносят компании примерно один и тот же ущерб.

Я много раз писал о том почему важно знать и понимать компанию, понимать рынок на котором компания работает, что повторяться не буду. И не важно какая у тебя корона, какие у HR погоны, какие амбиции и даже если «во лбу звезда горит» без знания и понимания компании не будет для компании пользы, а будет еще один пример вредящий авторитету и репутации HR.

Глупость 2 — не обращать внимание на структуру компании и пускать её на самотёк. Кто-то возразит что эта так себе не проблема, а проблемка, но наблюдать эту ситуацию можно не так уж и редко, когда внутри компании бардак: каждое подразделение названо как приснилось его руководителю; чего там только нет у кого-то департаменты, у кого-то управления, у кого-то отделы, в каких-то подразделениях сектора и даже бюро. Более того внутри подразделений тоже царство фантазии, когда каждый руководитель и/или сотрудник сам придумывает себе должность; там просто рябит от главных, ведущих, там полно разного рода менеджеров, экспертов и т.п. 

Чтобы оценить примерный эффект от этого, посмотрите на фасады некоторых домов в вашем городе где каждый действовал на своё усмотрение, разного цвета окна, кто-то утеплил, а кто-то не смог, кто-то застеклил балконы, а кто-то не собирается этого делать, а кто-то вообще заложил окна кирпичом и т.п. Подобные дома нагоняют грусть и возникает только одна мысль «ну какого…», а вывод понятен ни у дома, ни в городе нет хозяина. Как говорится — не хотите не смотрите, но примерно такие же впечатления и возникает у тех, кто впервые сталкивается с подобной ситуацией в компании.

Почему так происходит:

  • Так исторически сложилось — не мы это сделали не нам и переделывать(а кому?).
  • Руководству компании некогда заниматься «подобной чепухой».
  • Голос зарабатывающих подразделений — закон и всё что они предлагают принимается, голос HR тих и не слышен. Так на самом деле тоже бывает нередко; подразделения поддержки находятся в зоне влияния HR, а бизнесы имели всех в виду и делают, что хотят.
  • HR не до этого, у них нет возможности/желания/полномочий этим заниматься. Некоторым коллегам даже невдамёк, что это зона ответственности HR. Более того отдельные HR даже убеждены в том, что не нужно загонять названия подразделений и должностей в некие рамки, типа пусть называются как хотят, кто-то даже делает это «фишкой» компании или же заменяет подобным невозможность создать достойные условия труда, в том числе платить адекватно результатам (голый и босый, но зато в трудовой самый главный специалист).

К чему это приводит, вот всего лишь несколько последствий:

  • Хаос и беспорядок, непонятные зоны ответственности подразделений и сотрудников.
  • Одинаковые должности могут иметь абсолютно разные названия, которые практически невозможно упорядочить и принимать по ним какие-либо системные решения.
  • Все решения относительно карьерных изменений, связанные с мотивацией и т.п. требуют практически индивидуального подхода. Значительно затруднены внутренние перемещения и передвижения или они превращаются в долгие торги, в том числе и из-за названий должностей.
  • Нередко внутри возникает напряжённость и конфликты, когда фантазия и амбиции одного из подразделений слишком уж зашкаливают или выбиваются.
  • Затруднена различного рода аналитика и т.п.
  • Несоответствие нормативным документам, что может приводить к штрафам и другим санкциям.
  • Выводы о не совсем адекватном управлении в компании, тем более если перед компанией стоят вопросы о выходе на международные рынки или поиск инвестора.

Но есть ещё одно последствие, отрицательный эффект которого может стоить дороже чем все вышеперечисленные — неразбериха в структуре может привести к неконтролируемой численности.

Глупость 3 — не контролировать численность персонала. Вопрос очень важный и прям таки дорогой, причем проблемой для компании является как чрезмерная численность и недогруженный персонал, так и недостающая численность и перегруженный персонал. Часто в компаниях встречаются обе ситуации одновременно, где-то пусто, а где-то густо. Глупость HR в том, что такой действительно важный вопрос часто остаётся вне их внимания. Да есть компании, в которых у HR нет никаких рычагов и подобные вопросы решают без них, но чаще всего важность вопроса для HR непонятна. Хотя  я лукавлю, большинство коллег всё понимают, но не хотят предпринимать никаких действий или у них нет на это времени.

Потому что заниматься численностью всерьез требует от HR усилий, усилий настоящих, просто разговорами тут не обойтись, нужны действенные инструменты, нужно знать и понимать компанию, нужно досконально понимать чем занимаются в подразделении, владеть особенностями и нюансами, анализировать их работу и т.п. Но посмотрите на структуру многих HR служб, в составе HR этими вопросами просто некому заниматься. Для HR эти вопросы почему-то не важны, а для компании? Немало компаний просто стонут от того, что лишняя численность настойчиво ведет их ко дну, превратившись в дорогое удовольствие(да-да, много дешевого персонала всё-таки обходятся компании слишком дорого), а с учетом того, что многие компании работают без результатов, то… А количество руководителей(это снова к вопросу о структуре компании), это еще большая и еще более дорогая проблема. Кстати проблема недостающего персонала может стоить компании не менее дорого, когда персонал работает из последних сил, когда персонал ненавидит свою работу или начинает делать всё уж слишком формально или, не соблюдая определенные правила. Нередко именно перегруженный персонал приводит к трагическим последствиям, тем более если трудовой процесс связан с повышенным риском, вредными условиями и т.п.

Занимаясь такими вопросами время от времени, или же не занимаясь вообще HR расписываются в профнепригодности, навлекая на себя оправданный гнев руководителей компании. Это не легко и не просто, но HR просто обязаны заниматься этими вопросами. Этот вопрос может стать очень важным в плане перезапуска HR службы в сторону реальной пользы для компании.

Глупость 4 — не понимать роли и задач HR в компании. Спросите 10 знакомых коллег как они понимают и видят HR. Уверен, что как минимум 7 из них расскажет вам про особую роль HR, про найм как самую важную HR функцию, про то что найм, обучение и корпоративы практически полностью перекрывают понимание многих руководителей про HR, а добавив скажем мотивацию, вы вообще сойдете за гуру в HR. Ах да про управление персоналом забыл, управлять персоналом это наше всё для немалого количества коллег. Уверен также, что будут и те, кому вообще всё равно чем заниматься — деньги платят и хорошо. А за эти деньги любой каприз по требованию руководства или имитация бурной деятельности. Вы не хуже меня знаете как это может выглядеть; грандиозные планы, постоянные совещания, презентации и запуск всё новых проектов(пирамида если хотите, когда новые проекты заменяют собой старые), работа без выходных, текучка, перекус в минуты тишины и отчетность в духе косили, собирали, доили и… страшно устали.

И ради чего всё это? А результата просто не может быть при такой постановке вопросов и таком отношении к работе. Я много раз говорил о том, как я вижу и как я понимаю HR, можете поискать у меня на сайте, можете почитать тренды и взгляды ведущих мировых экспертов на HR, узнайте как устроены и чем занимаются HR в великих компаниях. А теперь сравните с тем как реализована HR функция у нас, посмотрите на вакансии HR, на тот набор функций и вы поймете, почему в большинстве компаний у HR нет ни единого шанса быть полезными и нужными. К счастью, у компаний шанс есть, но не благодаря работе HR, а скорее вопреки. Вас не удивляет, что порой компании без HR добиваются большего успеха, потому что работают с HR функциями по-другому. И скажите мне как HR завоевать доверие и репутацию в таких условиях, если ничего не изменится?

Глупость 5 — не коммуницировать с другими. Когда мы думаем про HR, то у нас перед глазами предстаёт образ жизнерадостного, общительного, любящего жизнь, людей и компанию специалиста. Почитайте требования к HR в описании вакансий от рядового сотрудника до руководителя HR службы, одно из ключевых слов там коммуникация. А что на самом деле? На самом деле именно с коммуникациями у HR чаще всего и возникают проблемы. Именно по причине отсутствия коммуникаций, плохих коммуникаций HR терпят поражение за поражением внутри компании, настраивают против себя как руководителей, так и рядовых сотрудников. Более того часто оказывается, что даже внутри HR подразделений коммуникаций часто не происходит вообще или они настолько формальны, что…

Вы не хуже меня знаете, что бывает когда HR начинают свою любимую игру в «самого умного»,  когда им и так всё виднее, всё понятнее, они и так всё знают. К чему это приводит? Сколько раз я писал к чему это приводит в найме персонала, когда HR виднее кто нужен конкретному подразделению, когда HR на своё усмотрение составляют описание вакансии, когда HR навязывают подразделению «самого подходящего кандидата», когда HR на своё усмотрение составляют план обучения или разрабатывают систему мотивации; когда сами готовят проект, не привлекая ни кого из других подразделений даже по тем вопросам, в которых не разбираются. Порой возникает чувство, что HR просто не с кем поговорить, во всей компании нет для них достойных и интересных собеседников. Что там говорить, когда HR избегают контактов с руководством компании и руководителями подразделений, действуя на своё понимание и своё видение. Я понимаю, когда на HR не хотят тратить времени или руководитель компании просто не считает это важным и это вынужденный для HR шаг. Но таких компаний не много.

Мне иногда говорят, что я обвиняю коллег незаслуженно, ведь часто именно  HR организовывают корпоративы. Но послушайте накрыть стол это одно, а создать за ним атмосферу праздника это совсем другое. HR нельзя принять ни одно решение, не поняв процессов  происходящих в компании, нельзя создать атмосферу, что всех услышат, если не будут налажены коммуникации внутри, если не будет реакции на просьбы, вопросы, замечания сотрудников, все подобные проекты обречены на провал.

Так повелось, что нередко именно HR превратились в антипример того как не нужно коммуницировать, то ли это производная того, что HR называют «самыми главными по персоналу» и они заболевают манией величия, то ли они устают играть всё время в няшек и душек, то ли виноват гендерный фактор (не буду углубляться, чтобы ни в коем случае не обидеть коллег), но эта глупость встречается так часто, что я просто не мог не включить её в перечень критически важных, вред от неё и компании, и самим HR колоссальный.

Каждая из этих глупостей может перечеркнуть всю работу HR и сделать её бесполезной для компании, потому что за каждой из них непрофессионализм, нечестное отношение к компании, да и к себе. Не понимать это слишком опасно. Я думаю моя сегодняшняя статья заставит вас задуматься а не совершаете ли вы одну из этих глупостей, возможно именно по этой причине всё что вы делаете не приносит компании пользу. Вам кажется я не прав? Ну так подумайте об этом, примите решения для себя, я вам ничего не навязываю.

А на этом на сегодня всё. Кому необходима моя помощь обращайтесь, вы всегда можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

До новых встреч на блоге!

Олег Барыш, эксперт по эффективному управлению персоналом

ДАВАЙТЕ ПОСМОТРИМ НА HR ПО-ДРУГОМУ! (#HRподругому)

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

Похожие статьи

Причины обреченности планов HR... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Вот уже зима и по старой доброй традиции в декабре - январе буду пытат...
Как привлечь персонал в компанию... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня предлагаю поговорить о том как привлечь персонал в компанию. З...
А кто действительно принимает решения в HR?... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня мы поговорим конечно про HR, но и про жизнь тоже. Как вы дума...

Добавить комментарий