4 проблемы, решив которые можно сделать HR эффективнее в новом году

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому»!  Несмотря на то что декабрь, предлагаю поговорить о проблемах HR и о том как сделать HR эффективнее. В конце года есть такая хорошая привычка подводить итоги, оценивать имеющиеся проблемы, намечать цели и задачи на следующий год. Так что предлагаю вам «потерять» немного времени и задуматься о некоторых проблемах HR, которые уже пора решать или хотя бы уменьшить их влияние на авторитет и репутацию HR.

Если вы читаете меня давно и регулярно, то знаете, что я думаю про HR и как я отношусь к проблемам HR. Для других сразу скажу, что моя позиция — в HR не всё плохо и не всё мрачно, тем не менее в HR есть немало проблем, некоторые из них достаточно серьёзные, а некоторые вообще могут свести все усилия HR к нулю. В общем есть о чем задуматься.

Вот сегодня и хочу поговорить о некоторых из этих проблем, потому что каждая из этих проблем и может стать тем направлением, которое может помочь сделать HR эффективнее, полезнее.

Но перед тем как мы начнём, несколько слов о так называемых HR трендах. Меня о них часто спрашивают, просят прокомментировать, а также спрашивают о том, почему я уделяю им так мало внимания. Сейчас в конце года всё больше экспертов делятся своими прогнозами и определяют тренды HR на 2018 год. Это безусловно очень интересная и полезная информация. Я делился и буду делится подобной информацией с читателями, но я хочу чтобы вы поняли одну простую вещь тренды это хорошо, но тренды это всего лишь мнение одного из экспертов, пускай мирового уровня, но как и все люди они могут ошибаться или делать неверные прогнозы. Поэтому ищите информацию из разных источников, анализируйте, моделируйте для своих условий, принимайте решения, но делайте всё это с умом и желательно без эмоций.

И еще, я это говорю и продолжаю говорить некоторые из этих трендов для многих наших компаний не актуальны, и не будут актуальны еще много лет, потому что для них тренды HR это как электроприбор в отсутствии электричества. Помечтать можно, повертеть в руках можно, а использовать нет. Я не сгущаю краски, это всего лишь констатация факта. Будем надеяться, что таких компаний будет всё меньше и решение проблем HR, о которых мы будем говорить сегодня будет этому способствовать

Ну а теперь к проблемам HR.

Взаимоотношение HR и компании — вот воистину проблема проблем, потому что очень часто за неудачами и неуспехами HR стоит именно отсутствие взаимопонимания и взаимного доверия HR и компании. Кстати совсем недавно вычитал у одного из мировых экспертов HR, что подобная проблема часто существует и в западных компаниях. Удивился сильно, потому что мне казалось, что там просто не может быть таких «детских» болезней, тем более у нас принято везде и всегда ссылаться на зарубежный опыт и принимать его безоговорочно и порой… бездумно. Ну да ладно значит с проблемами мы тоже в мировом тренде.

В чем это заключается — в завышенных или заниженных ожиданиях, в отсутствии коммуникации, невнимании и нехватке времени на вопросы HR. Можно продолжать и дальше, но я думаю направление проблемы и так понятно. Что интересно, в итоге каждая сторона винит другую во всех бедах, но стороны порой упорно не идут на контакт и продолжают и дальше эту глупую и бесполезную работу. Как один из вариантов проблемы компания реально не знает и не понимает на что способен HR, для кого-то HR это по-прежнему отдел кадров, для кого-то просто рекрутёр, ну а кто-то так еще и не понял кто такой HR от этого порой встречаются вакансии типа HR-офис менеджер, HR — секретарь руководителя и т.п. В тоже время HR реально остается в неведении(хотя нередко и в нежелании узнать) что действительно нужно компании и где реально HR могут принести пользу компании. От этого каждая из сторон работает сама по себе, а потом высказывают друг другу претензии. Как вы понимаете такие взаимоотношения не идут на пользу компании.

Что делать HR? Искать точки соприкосновения, коммуницировать, договариваться и искать точки приложения своего знания, опыта с пользой для компании. При всём уважении к делам глобальным я за точечные действия и точечные усилия, но которые могут дать максимальный эффект и пользу для компании. В рамках совместно оговоренных направлений HR должны брать на себя ответственность за свои действия и свой результат. Так что если вы еще этого не делали, то встретьтесь со своими внутренними заказчиками и клиентами. Подготовьтесь к данной встрече, поймите ситуацию внутри компании, ситуацию во вне, сформулируйте своё видение и понимание работы HR и идите на встречу с руководством компании, руководством подразделений. Послушайте их понимание, их потребности, поделитесь своими взглядами и наметьте наконец-то согласованный план работы HR с пользой для компании. Более того подобные встречи должны стать регулярными.

Вам кажется это просто сделать, я тоже так думаю. Но знали бы вы как часто HR работают исходя всего лишь из своего видения, своего понимания и… нередко параллельно от компании. Потому что компании нужны были совсем другие действия и часто на совсем другом направлении. Таких примеров много, они усиливают недовольство компании от HR, в тоже время HR тоже недовольны тем, что их работу не замечают и/или не ценят. Скажу еще раз, если вы боитесь встречаться со своим руководством, то это ненормально. И кроме того, обратите внимание на один важный аспект вы не спрашиваете как вам это делать, вы всего лишь спрашиваете о том, что вам сделать для максимальной пользы HR для компании. Уверен разница огромная. Но не забывайте о том, что вы должны быть очень хорошо готовы к данному разговору.

И еще один момент в завершении этой проблемы, некоторые коллеги очень гордятся тем, что им лучше видно или они лучше знают, что нужно делать. Лично я считаю подобную автономность — глупостью. Так вот, по-моему мнению, у HR может быть собственное видение только в случае, если вопросы HR курирует непосредственно руководитель компании (такое встречается не так уж и редко), во всех других случаях HR должны сверяться с компанией о том в нужном ли направлении идёт HR. Работать автономно от компании нетрудно, есть много примеров этого, но как же часто такая автономная работа бесполезна или идёт даже во вред компании.

Неправильная главная идея для HR. Для многих HR главная идея в том, что HR управляют персоналом. Когда мне рассказывают о том, что HR управляют персоналом меня буквально коробит, потому что эта глупость навредила не одной компании и не одну карьеру разрушила. К счастью всё реже приходится об этом слышать, читать в вакансиях. Некоторые коллеги еще не сдаются, но подвижки есть.  Я не буду сейчас рассказывать почему это глупость, знаю, что немало коллег еще уверены в обратном, и их не удивляет почему из этого мало что выходит. Я за рациональное и разумное управление персоналом, и потому реальное управление персоналом происходит внутри подразделений. А значит все усилия HR должны быть направлены на то, чтобы максимально облегчить этот процесс и сделать его полезным для компании. Пора бы уже понять коллегам, что управление персоналом не в том, чтобы залезть на броневик и показать всем то направление куда нужно бежать. HR сложнее, не нужно представлять его так примитивно. Предлагаю вам задуматься об альтернативе «управлению персоналом» — создать условия в компании, чтобы цели реализовывались, а результаты достигались, разработать инструменты по управлению персоналом и обучить работе с ними тех, кто действительно управляет персоналом — непосредственных руководителей и консультировать руководителей и оказывать им всю необходимую поддержку. Не спешите отвергать или соглашаться, почитайте, подумайте возможно я прав и это может стать направлением для переориентации усилий HR на компанию, на принесение компании пользы от усилий и работы HR.

HR не решают проблемы компании. Вот казалось бы каламбур проблема HR в не решении проблем компании. Но эту проблему поднимают слишком часто, чтобы о ней промолчать. Хотите вы или нет, но работа любой компании периодически будет сопровождаться проблемами. Это проблемы могут возникать в разных сферах деятельности, они могут быть разного масштаба, иметь разные последствия, но они были, есть и будут.

Проблемы с персоналом компании тоже встречаются нередко. Это и высокая текучесть, и не мотивированный персонал, и не лояльный и т.п. Так вот большое значение для эффективности HR имеет факт своевременного обнаружения и решения возникающих проблем или хотя бы уменьшения негативных последствий для компании. Я уже не говорю про предотвращение или действия на опережение, постоянный мониторинг и контроль ситуации. Но как оказывается многим коллегам не до проблем они заняты чем-то другим. Кто-то вообще их не замечает случайно или специально, боясь быть в них же и обвиненными. Кто-то всего лишь готов констатировать их наличие и наблюдает за развитием ситуации, кто-то готов всеми силами отсрочить их решение. Но очень мало коллег по-настоящему хотят, готовы и знают как их решать. И это есть огромной проблемой для компании и частой причиной критики работы HR, причем критики действительно обоснованной.

Подумайте сами, если дом горит или только загорается, то какое действие необходимо предпринимать? Тушить. Но на практике вместо тушения мы видим в лучшем случае обсуждение проблемы (давайте поговорим о пожаре, почему возник, кто виноват), а то и какие-то действия никак с тушением не связанные, например обои поменять, пол покрасить. Когда я привожу этот пример многим коллегам смешно, мы что дураки говорят они, не понимаем. Но на практике получается, что не понимают и что возможно… дураки(не хочу никого обидеть). Но у руководства компании такая мысль возникает, когда HR всеми силами стараются проблемы не заметить, а заметив её не решать, а в лучшем случае отложить её решение до лучших времён. А лучшие времена порой не наступают, а проблема со временем может разрастись как по масштабам, так и по последствиям. Как вы думаете что будет, если долго не обращать внимание на текучесть персонала, на проблемы с мотивацией персонала и т.п.?

Что делать HR? Искать проблемы компании, решать их, понимать причины и последствия, предотвращать их появление в будущем, действовать на опережение и т.п. Простой рецепт, но какая же непростая за этим работа, но как же позитивно это может сказаться на авторитете и репутации HR. А еще решение проблем это развитие, каждая решенная проблема это новая ступень в карьере, это новые знания и опыт. А кроме того, тот кто решает проблемы стоит намного дороже.

HR не системна и от того часто бесполезна. Я много раз говорю о том, что HR системная функция и только, реализуя HR как систему можно принести компанию пользу и добиться необходимых результатов. Но как же часто HR представлен в компании лишь функциями найма, обучения, кадрового делопроизводства и чем-то еще например корпоративами и другими мероприятиями. Причем нередко функции найма и обучения составляют процентов 95% от численности HR службы, такое впечатление, что HR только ищет и обучает. А толку всё нет, потому что другими вопросами никто не занимается ни адаптацией, ни развитием, ни мотивацией, ни организацией труда и прочими. Что там говорить, уволить по-человески не получается, потому что увольнение нередко превращается в преследование, унижение и прочие глупости. При этом прошу вас обратить внимание, что системность HR это не обязательно дополнительная численность или раздутый штат. Системность HR это выполнение важных функций, без которых HR просто не может быть успешным. А как это будет реализовано на первом этапе не так уж и важно, можно совмещать несколько функций, можно перераспределить обязанности. Важнее другое — понять то, что без этого работа HR обречена на провал. Можно быть самыми лучшими в найме и обучении, но при этом можно быть бесполезными для компании. Почитайте отзывы о компании, поговорите с руководителями. О чем они говорят? Они говорят о том как много вопросов находятся вне зоны внимания HR, но которыми кроме HR некому заняться. Так что надеюсь, работу в новом году вы начнёте с мысли о том как же построить HR систему. У меня на блоге есть немало материалов об этом.

Предлагаю этим и ограничиться. Специально выбрал на мой взгляд самые важные для будущего HR в конкретной компании. Даже если у вас лично или у вас в компании всё хорошо, подумайте об этих проблемах, уверен, что у вас появятся некие мысли о том как можно сделать еще лучше.

А на этом на сегодня всё. Кому необходима моя помощь обращайтесь, вы всегда можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

До новых встреч на блоге!

Олег Барыш, эксперт по эффективному управлению персоналом

ДАВАЙТЕ ПОСМОТРИМ НА HR ПО-ДРУГОМУ! (#HRподругому)

Похожие статьи

Неправильные и бесполезные цели в HR как путь к ве... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня по сложившейся уже традиции декабрь и январь посвящаем помощи ...
Про фундаментальные глупости и проблемы HR самим с... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Я конечно знал, что прошлая статья не останется не замеченной. Но я не...
Про сделанное просто так и прочие «чудеса» самим с... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня мы поговорим о «чудесах», которые многие из коллег делают сами...
Запись опубликована в рубрике Библиотека рационального и разумного HR, Советы с метками , , , , , , , , , , , , , , , . Добавьте в закладки постоянную ссылку.

Добавить комментарий

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.