3 антикризисных шага, чтобы переломить ситуацию

3 шагаВсем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR» Сегодня поговорим на злобу дня про кризис. Тему кризиса и действия HR я стал поднимать еще в прошлом году. С тех пор произошло немало интересного. Некоторые компании так и не начали предпринимать каких-либо шагов с учетом изменяющихся условий, они либо ждут, либо спят. Ну а некоторые компании наделали уже делов… И снова на передний план выходит вопрос персонала, тем более, что без мобилизации всего персонала в кризис не выжить. Ну вот устроены мы так, пока хорошо нам наш персонал не интересен, то ли руки не доходят, то ли времени не хватает, а как плохо, то сразу вспоминаем – постойте у нас же сотрудники работают. Причем интерес этот какой-то своеобразный. Больше всего компании начинают интересовать следующие вещи:

  • результативность и эффективность сотрудников (а что они вообще делают-то);
  • преданность, лояльность и понимание ситуации сотрудниками (они просто должны быть нам благодарны за…);
  • ну и стоимость всего этого, сколько их и во сколько всё это обходится (и кто набрал всех этих сотрудников, это какие же расходы).

 Поздно конечно кинулись, но лучше поздно, чем никогда. И что же видим? А картина во многих компаниях печальная, в некоторых очень печальная. Персонала много, стоит всё это не дешево, так и персонал попался какой-то непонимающий, все антикризисные решения руководства в штыки воспринимает, везде где может «палки в колеса втыкает». Всё труднее стало компаниям находить взаимопонимание и одобрение своих часто неоднозначных, а то и вовсе неадекватных решений. В некоторых компаниях сложилась чуть ли не революционная ситуация, никто не хочет не слышать, не понимать, не входить в положение, где-то ситуация медленно идёт к краху компании. Да и главная беда – результата у многих компании нет. Как не смешно, но немало компаний задумались, что они работают впустую только сейчас. И снова кризис в помощь. Не было бы кризиса так и бы и тратили незаработанное и поощряли за эффекты от работы.

Вот сегодня немного поговорим и о причинах и о том что делать, чтобы ситуацию переломить.

И сразу хочу вам сказать, что подобная ситуация возникла не вдруг и не сразу и кризис является не причиной, а всего лишь катализатором, который только подчеркнул и усугубил проблему.

Возможно кто-то из вас удивиться, но многие из этих проблем были заложены еще задолго до, а то и вообще на момент построения компании.

Ни для кого не секрет, что очень много компаний строились как придется, что учитывая стоимость рабочей силы, для компаний было проще нанять сто человек с лопатой чем купить один экскаватор. А добавьте нездоровые амбиции некоторых руководителей, которым необходимо управлять как минимум армией. Немало компаний наплевательски относились к вопросам численности. Механизма контроля численности во многих компаниях нет и никогда не было. Увязывать численность персонала с результатом тоже научились немногие.

А добавьте ко всему этому качество управления в компании, где всё делается часто методом «научного тыка», путём экспериментов над компанией и сотрудниками, при помощи угроз, оскорблений и с… помощью какой-то матери.

Нередко приходится встречаться с политикой «кнута и пряника», но при этом до пряника еще ни разу не доходило. Некоторые компании напоминают скорее тюрьмы, но из которых выпускают домой переночевать. Всё в них гнетёт и атмосфера, и отношение между компанией и сотрудниками и даже в отношениях между сотрудниками много чего нездорового. Вам удивительно, что такие компании тоже жалуются на жизнь? Как вы понимаете в этом случае о цельности компании говорить вообще не приходится. Есть две стороны, которые вынуждены терпеть друг друга какое-то время.

Пока рынки росли, пока возможности клиентов позволяли компании безболезненно могли позволить себе немало излишеств и дорогих удовольствий. Но «купаясь в роскоши», плана на чёрный день, многие компании не подготовили и оказались не готовы к изменениям условий. И теперь этот план разрабатывается с колес и по живому.

Такое впечатление, что опыт прошлых кризисов прошел бесследно и компании ничему не научились или не смогли извлечь никаких уроков. То, что немало HR никаких выводов для себя не сделали, я могу утверждать с большой долей вероятности. Сталкиваюсь с этим очень часто, HR были заняты великими проектами и просто не успели подготовиться к кризису. А возможно причина в отсутствии преемственности в руководстве компании, подразделений и в HR в том числе. Я уже писал несколько раз об этой глупости, когда новый руководитель (и HR в том числе) приходя в компанию начинает всё «с чистого листа» как будто до него никто и ничего не делал.

Но необходимо что-то предпринимать, можно долго наблюдать за ухудшающейся ситуацией и при этом верить, что всё само собой рассосется. Иногда этот план срабатывает, но сейчас в кризис явно не тот случай.

Представьте, что ваш ручей потихоньку сохнет. Так неужели надо дождаться, чтобы он окончательно высох и только потом начинать думать что делать. Да разные менее развитые и разумные существа и то начинают предпринимать какие-то шаги задолго до. Или вы думаете, что ваша компания в качестве исключения впадет в зимнюю спячку на период кризиса на радость контролирующим и проверяющим органам, вашим клиентам, кредиторам и конечно же вашим сотрудникам. Еще можно закрыть глаза и уши, чтобы оградиться от суровостей жизни и переждать какое-то время.

Но перебрав все эти фантастические и безумные варианты, вы придете к выводу, что необходимо предпринимать какие-то действенные шаги, вам необходимо организовать свой персонал и направить все их усилия на спасение компании.

Ниже представлены 3 шага, которые я уверен помогут вам переломить ситуацию, а может быть даже использовать кризис с пользой для компании:

Шаг первый — наладить работу с персоналом. Абсолютно уверен, что это самый важный шаг. Если у вас в компании уже выстроены партнерские отношения, то всё будет значительно проще, а возможно даже, что вам никакой антикризисный план не понадобится. Что вам нужно сделать? Ну, во-первых, вернуть доверие к компании. Слова и дела компании не должны расходится между собой. И очень важно, чтобы HR перестали врать или рассказывать о том чего не будет или о том, чего никто не будет делать. А во-вторых, дайте понять персоналу, что компания заинтересована в них и что необходима сплотится ради… Вот тут как можно понятнее объясните что и зачем делает компания, какая текущая ситуация, что ожидает компанию в будущем. Я думаю не нужно говорить, что эти рассказы должны быть настоящими и реальными. А в третьих, повернитесь наконец-то к сотрудникам лицом, обратитесь к ним за помощью, дайте понять чего ждёт и в чем нуждается компания прямо сейчас.

Абсолютно уверен, что этот шаг не будет легким, если за много лет вы воспитали товарищей «с дулей в кармане», которые терпят компанию или просто ждут подходящего момента, чтобы уйти, то вам будет нелегко. Но повторюсь без этого шага всё остальное не имеет смысла.

Шаг второй — четко определить какие результаты нужны компании именно в условиях кризиса, кто и что на них влияет. Но определиться с результатом это только полдела, не менее важно понять кто и что на этот результат влияет, с какой эффективностью этот результат получается. Не варитесь в собственном соку, привлекайте экспертов, но после этого шага вы должны знать про результаты своей компании всё.

Шаг третий — сокращайте излишние и не нужные расходы. Излишние траты погубили уже не одну компанию. В данный момент все или почти все ваши расходы должны способствовать результату. И конечно же на этом этапе не обойтись без сокращения лишних функций, лишних сотрудников и т.п. Но сейчас это будет уже не слепое урезание, а вполне осмысленное и просчитанное, без ущерба для компании. Помните, что сад тоже периодически подрезают, чтобы обеспечить увеличение урожая.

Если вам кажется что между первым и третьим пунктом есть противоречие, то спешу вас заверить, что абсолютно нет. Это просто честное отношение к компании, к своим сотрудникам. Если вы не вытяните всех, тем более если все вам и не нужны. Спросите себя, что честнее вытянуть компанию и сохранить её костяк, а потом возможно подтянуть остальных или тянуть всех до последнего и «погибнуть» всем сразу, без шансов на будущее. Я понимаю, что каждая компания ищет и находит свой путь. Я всего лишь делюсь с вами своей точкой зрения.

Как видите ничего сложного, хотя лукавлю… Для некоторых руководителей мысль о выстраивании партнерских отношений в компаний противна сама по себе.

По моим личным наблюдениям и тому немало подтверждений из разных источников, что в тех компаниях, которые думают что главная ценность это их топ менеджмент, что они быстро наберут и обучат себе персонал, что по их первому зову в компанию будут стоять очереди готовых, отличных кандидатов у них сейчас дела обстоят не самым лучшим образом. Надеюсь, что они всё-таки поймут важность партнерских отношений в компании, пускай дорогой ценой, но поймут обязательно.

Единственное на чем я настаиваю это именно на такой последовательности шагов. Я думаю вы не забыли, что мой блог о рациональном и разумном управлении персоналом. Хотя и тут решение за вами.

И всё-таки, почему именно такая последовательность? А потому, что я видел немало компаний, которые с началом кризиса прошли другой путь, из других шагов.

Сначала срезают все подряд расходы и те что нужно и те что не нужно. Иногда начинают с самых высокооплачиваемых сотрудников, чуть-чуть задевая топ менеджмент, а то и вовсе их не касаясь. Как вариант срезают всем подряд. Моральное состояние персонала «добивают» разговорами про необходимость благодарности за огромные усилия компании. Понимания эти разговоры находят редко, потому что все эти разговоры никак не соответствуют действительности. Иногда работа в компании перестаёт кипеть или срабатывает принцип «спасайся, кто может» или «каждый сам за себя». Я думаю не стоит объяснять каким образом эта внутренняя обстановка сказывается на результатах. Результаты не улучшаются в лучшем случае, а часто даже ухудшается.

Видя что результатов нет, в компании «доходят руки» до персонала, но при этом их нередко начинают стыдить, позорить, взывать к совести и использовать другие «мотиваторы». Эффект от этого часто обратный.

Так или примерно так создается та ситуация, которая сейчас во многих компаниях. Персонал растерян, он не понимает и не знает, что будет дальше, будут ли им платить завтра и сколько. Сможете ли вы вдохновить его на подвиги в таких условиях?

Да, всё было бы по-другому, если бы партнерские отношения были бы выстроены заранее, если бы не было потеряно доверие персонала к компании. Если бы весь этот антикризисный пакет был по-другому организован и реализован. Но что толку думать о том, что могли бы быть. Надо предпринимать действенные шаги уже сегодня и это должны быть разумные шаги, направленные на исправление ситуации. Уверен, что время еще не потеряно и не все возможности ещё использованы.

Как обычно решение за вами. А кому необходима моя помощь обращайтесь. Вы можете получить мою консультацию или заказать одну из моих услуг.

До новых встреч на блоге!

 

Олег Барыш, эксперт по рациональному и разумному управлению персоналом

 

ДАВАЙТЕ ПОСМОТРИМ НА HR ПО-ДРУГОМУ!

 

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию или заказать одну из моих услуг

Похожие статьи

Про сделанное просто так и прочие «чудеса» самим с... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня мы поговорим о «чудесах», которые многие из коллег делают сами...
Кадровая безопасность компании или HR глупости во ... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня мы поговорим про кадровую безопасность компании, про глупости ...
А может с HR что-то не так или я чего-то не понима... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Cегодня как обычно будем говорить про HR. Всё больше задумываюсь о том...
Запись опубликована в рубрике Библиотека рационального и разумного HR, Про HR, Советы с метками , , , , , , , , , , , , , , , , , . Добавьте в закладки постоянную ссылку.

Добавить комментарий

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.