Подписаться на новости

Введите ваш email адрес:

Delivered by FeedBurner

Подписаться на RSS ленту блога

Присоединяйтесь к нам!

Дата создания блога

16 мая 2011 года

 почему мотивация персонала не работаетЗдравствуйте, я снова рад приветствовать читателей своего блога. Сегодня моя новая статья. О причинах того, почему персонал компании: не лоялен, не эффективен, не инициативен.

В общем, почему персонал вашей компании не мотивирован.

Я бы мог сказать, что об одной из самых важных HR функций, но те, кто читает мои статьи регулярно, знает, что я категорически против того, чтобы искать самую главную HR функцию, в противном случае вся HR служба будет работать, мягко говоря, хромая.
Повторял и буду повторять, неважно на какую именно ногу хромает HR служба, т.е. какую функцию HR выбирает в качестве локомотива, но я уверен, в двух вещах: во-первых, поиск самой главной функции отнимает время и силы у HR, а во-вторых, слепое следование самой важной, но одной HR функции неминуемо приводит HR службу к неполноценности и абсолютной бесполезности для компании. Вот этот момент необходимо чуть пояснить, не стоит путать самую важную функцию с приоритетом в работе HR в сложившейся ситуации. Приоритет той или иной HR функции длится ограниченное время, а самая важная HR функция – вечная, она навсегда и ею занимаются постоянно.

Не согласны, посмотрите на те компании, в которых главная функция – например, найм персонала, ну что… они ищут, потом снова кого-то меняют, потом опять ищут. Вся работа HR службы превратилась в оду рекрутингу, и в один большой, бесконечный процесс найма сотрудников, у которого нет каких-то крайних точек. На всё остальное просто не остаётся времени, а если и остаётся, то это же не главное в работе HR (думают они) и поэтому все остальные HR функции хромают, да и компания вряд ли работает блестяще.

Функция, о которой мы поговорим сегодня, никогда не относилась к самой важной, по крайней мере, я никогда не видел ни компании, ни HR директора, который бы сделал мотивацию персонала самой важной в своей работе. Парадокс в другом — статей, выступлений, конференций на тему мотивации огромное количество. У меня нет статистики, которая бы подтвердила мою правоту, но мне кажется, что количество материалов на тему мотивации персонала значительно больше, чем по остальным HR функциям. На тему мотивации пишут все: собственники компании, топ менеджеры, HR, психологи, консультанты и… даже сами работники. И все хотят одного замотивировать или быть замотивированными. Из статьи в статью кочуют какие-то фантастические инструменты типа кнопок, рычагов, активаторов. Я же хочу чуть приземлить эту тему и поговорить о причинах того почему мотивация не работает вообще или работает не так как нужно компании. Потому что рано или поздно, даже если нашли нужный персонал, удержали его в компании встаёт вопрос о результатах, а результаты без мотивации персонала достичь очень и очень трудно, наверное даже невозможно.

Почему я хочу поговорить о причинах недостаточной мотивации, потому что в любой проблеме нужно понимать истоки – причины и тогда её решение станет намного проще. Большинство статей о мотивации начинаются сразу с действий, которые нужно предпринять. А нужно ли? И нужны ли эти действия вашей компании прямо сейчас.

Поэтому давайте поговорим о причинах. На мой взгляд существует несколько причин почему мотивация не работает или работает не так. При этом есть так сказать фундаментальные причины, а есть несколько причин более прикладного характера. Но я принял решение не делить их и указать все в одном списке.
Причина 1 – Отсутствует системный подход к мотивации персонала. Скорее наоборот. Очень часто компании демонстрируют разнонаправленные действия в сфере мотивации персонала. Если для кого-то сложно, поясню проще. Вы читали басню И.А.Крылова «Лебедь, рак и щука»? Какое отношение это имеет к компании? Самое прямое. Как очень часто бывает в компании: материальной мотивацией (оплатой труда) занимается одно подразделение, предположим, финансовая служба или бухгалтерия, нематериальной мотивацией (грамоты, плакаты, кубки, похлопывания по плечу и т.п.) занимается HR служба, а непосредственной мотивацией – руководители подразделений. Цели у каждой службы свои, задачи свои и получается, что получается… ситуация во многих компаниях. Усилия есть, а результата нет. У вас в компании не так, ну может быть вам повезло, и материальная и нематериальная мотивация в одном подразделении, но в разных отделах и хорошо, если HR директор консолидирует функцию мотивации, а если нет…
Причина 2 – Отношение к персоналу как к противоборствующей стороне. Во всех сферах жизни компании идёт разделение на мы и они, а самое главное постоянные попытки разговаривать с персоналом с позиции силы или с чувством «они обязаны», чем обязаны, за что объяснить никто не может. Так и происходит параллельная жизнь компания отдельно, персонал отдельно. О мотивации говорить не приходится или некогда — война кругом.
Причина 3 – Вся мотивация построена на фразе Генри Форда — «только два стимула заставляют работать людей: жажда заработной платы и боязнь ее потерять», что это значит? Это значит, что компания использует только материальную мотивацию, или идёт чуть дальше и применяет «современный» метод мотивации – кнута и пряника, известный человечеству вот уже несколько тысяч лет, но тоже с упором на материальную мотивацию. Но как вы понимаете, что страх – плохое чувство для будущего и для долговременных отношений. А если хотите внушить персоналу долговременный страх, то это вам будет дорого стоить. Помните также и о том, что использовать только материальную мотивацию также эффективно как топить камин деньгами, будет тепло ровно столько, насколько у вас хватит денег. При этом ваши расходы и результаты находятся не в прямо пропорциональной зависимости. А когда у вас закончатся деньги, то любить вас вечно никто не обещал. А если у кого-то еще появятся деньги?
Причина 4 – Всё, что внедряется, изменяется делается без должной подготовки, анализа ситуации в компании, анализа функции, апробации и оценки последствий не сиюминутных, а отложенных во времени. Компания внедряет нечто модное, дающее результаты мгновенно, а то и вообще панацею от всех HR проблем (такие тоже продаются некоторыми консультантами) и часто компании становится еще хуже от опечатки, либо от того, что не учли или не сделали что-то из того, о чём я написал вначале.
Причина 5 – компании делают чрезмерный уклон на коллективные подходы, команды и прочее. Ищутся командные игроки, вознаграждаются командные усилия, весь упор сделан на команду, забывая, что основа любой компании, её движущая сила – личность. А личность руководствуется в своей работе эгоизмом, личности строем не ходят или ходят очень плохо. А вот этому эгоизму и нет места во многих компаниях. Мне кажется это неправильно и в компании должно быть место личности с присущим ей эгоизмом.
Причина 6 – Нововведения в сфере мотивации не «продаются» персоналу вовсе, либо продаются очень однобоко, например им объясняется, что они будут иметь, но о том, что это потребует от самого персонала ни слова. В итоге либо просто раздаются деньги (если компания решила просто платить больше) либо персонал не хочет или не может прикладывать дополнительные усилия.
Причина 7 – Вознаграждения и результаты не связаны никак, либо связаны так, что ни у кого нет сомнений в том, что не стоит или невозможно достичь тех результатов, за которые будет выплачено вознаграждение.
Причина 8 – Вся система мотивации перекошена в сторону наказаний. Самый яркий пример розница, когда у работника есть 100 причин, за которые его могут оштрафовать и 2-3 причины, за которые его могут премировать. Поэтому удивляться почему работнику проще что-то не сделать или вообще ничего не делать, чем приложить усилия и заработать премию не стоит. Еще одно следствие этого — у работника возникает «синдром обреченности» всё равно за что-то накажут. А как работают обреченные люди?
Причина 9 – Система не прозрачна, субъективна и непонятна тому на кого направлена. Я думаю, вы и сами сталкивались или слышали о ситуации, когда работник так и не может понять, почему он получил именно столько за данный месяц и объяснить ему никто не может и (или) не хочет. И первая реакция человека – всё равно обманули. А много эффекта от человека, который чувствует себя обманутым, а если такая ситуация повторяется из месяца в месяц. Как вы думаете будет польза от такого работника? Особенно потенциально опасны ситуации, при которых руководитель что-то распределяет между работниками, без каких-то формальных критериев, что очень часто случается в производственных компаниях.
Причина 10 – Правила игры меняются настолько часто, что работники не успевают или перестают следить за ними. Я думаю, вы сами лично сталкивались с ситуацией или слышали о том, что в какой-то компании показатели премирования пересматриваются каждый месяц, иногда уже в середине, а то и в конце отчетного периода. Вас удивляет, что в этой ситуации персонал не проявляет особого рвения или вообще ничего не проявляет.
Причина 11 – Персонал постоянно находится в неведении, его мнением не интересуются, его не уважают и прочее, что заставляет персонал просто работать или «терпеть» компанию (если есть за что некоторое время). Все действия по отношению к персоналу делаются по причине просто действий, формальны, неискренне. Часто персонал вводят в заблуждение или просто обманывают, данные обещания не выполняются и т.п.
Вот, пожалуй, на этих 11 причинах и остановимся. Какие из них самые важные решать не мне. Моя задача была не напугать вас, а заставить задуматься о том, почему мотивация не работает или скажем мягче работает не так как нужно компании, именно вашей компании. Присущи ли вашей компании те причины, которые я назвал или у вас собственный перечень. Не можете точно определить проблемы в вашей компании проведите опрос руководителей и сотрудников по этому вопросу. Но этот вопрос настолько интересный, что требует отдельного рассмотрения.
Проблема мотивации персонала еще и в том, что многие думают, что мотивация персонала это очень сложно и поэтому ничего не предпринимают или откладывают решение проблем на потом. Но бесконечно откладывать решение проблем с мотивацией персонала нельзя.
А как же их решить, спросят некоторые. Хотя это и не входило в тему сегодняшней статьи, но скажу несколько слов и об этом. Самый простой вариант — превратить ситуацию со знаком «-» в ситуацию со знаком «+», если причины, которые я описал свойственны вашей ситуации и вашей компании. Но в любом случае необходимо сделать предварительный анализ ситуации, наметить план конкретных действий, оценить возможные последствия и максимально быстро приниматься за дело. Начинайте с той причины или той проблемы, которая, по-вашему, мнению основная и мешает двигаться дальше, а не с той, решение которой может придать вам силы или просто уверенность.
Проблемы с мотивацией персонала стоят компаниям очень дорого во всех смыслах. И я уверен в том, что моя статья будет тем шагом, который подтолкнёт вас к решению этих проблем и даже поможет в их решении. Самое главное – действовать, но действовать рационально и разумно. Именно такие действия в рациональном и разумном HR. Я лично тоже готов помочь вам в их решении, если у вас есть такая необходимость.

Буду благодарен вам за комментарии к этой статье.

Олег Барыш, эксперт по рациональному и разумному управлению персоналом

Если вам понравилась статья, то вы можете подписаться на новости блога

Введите ваш email адрес: Delivered by FeedBurner

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию.

ДАВАЙТЕ СДЕЛАЕМ HR ЛУЧШЕ И ЧЕСТНЕЕ!

Похожие статьи

И почему мотивация персонала не работает?... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня мы по многочисленным просьбам читателей снова поговорим про мо...
Три подхода к построению системы мотивации персона... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому». Сегодня мы снова поговорим про мотивацию персонала и поговорим о том к...
Как наполнить HR смыслом часть 2... Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR - #HRподругому»! Сегодня я продолжу говорить о том как наполнить HR смыслом и поговорим...

Добавить комментарий